某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案.docxVIP

***大型集团公司

核心人才长期鼓励方案

南京智域企业管理咨询

二○一一年十一月

目录TOC\o1-2\h\z\u

第一章总那么3

1.1目的3

1.2原那么4

第二章长期鼓励的对象5

第三章长期鼓励奖励基金的提取5

3.1提取的依据5

3.2提取的额度6

第四章长期鼓励的模式7

4.1模式的选择7

4.2年薪递增方案9

4.3利润分享方案11

4.4弹性福利方案13

4.5退休金方案15

4.6备选鼓励模式17

第五章长期鼓励的组织17

5.1组织机构17

5.2机构职责18

第六章长期鼓励的考核与兑现19

6.1年薪递增方案的考核与兑现19

6.2利润分享方案的考核与兑现21

第七章财务测算26

7.1总体发放金额测算27

7.2长期鼓励岗位的薪酬测算27

第八章附那么27

附件：

附件1关键价值考核指标体系28

附件2“个人奖金池”账户样表29

***大型集团公司

核心人才长期鼓励方案

通过第Ⅰ篇、第Ⅱ篇的调查内容，第Ⅲ篇核心人才确实定，本篇将完成长期鼓励方案的设计。

总那么

目的

通过对核心人才实施长期鼓励，主要达成以下几个目的：

实现集团战略

集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。长期鼓励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。

建立共同愿景

长期鼓励最本质的特征在于“长期”性。之所以施行长期鼓励，在于将集团长远的开展目标引向集团内部的员工，让员工〔主要是企业经营管理者与核心技术人才〕为集团的长远目标奋斗。

引入有效的人才竞争机制

长期鼓励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过鼓励又能有效吸引那些尚未进入被鼓励对象范围的人才以长期鼓励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。

明确员工自身价值

通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。

原那么

在当前集团的具体情况下，施行长期鼓励须坚持以下几个原那么：

目标与价值导向原那么

如本章第一节所述，长期鼓励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期鼓励必须首先坚持目标与价值导向原那么，否那么，长期鼓励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。

利益一致原那么

长期鼓励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。以员工对集团战略价值的奉献为根本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。

长期鼓励与短期鼓励相结合原那么

过多的短期鼓励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。但只考虑集团的长远利益，不顾到短期的现实利益，势必影响员工的工作积极性，导致长期目标无法实现。因此，本方案初步构建了核心人才的鼓励体系，把长期鼓励与短期鼓励有机结合了起来。考虑集团的具体实际，本方案在设计时重点阐述了长期鼓励的内容，同时，兼顾了员工的短期鼓励。

物质鼓励与精神鼓励相结合原那么

马斯洛需要层次理论揭示：物质需求是人最根本的、低层次的需求；当员工有了一定的物质鼓励以后，就会追求高层次的归属感与自我实现等方面的精神需求。要使长期鼓励制度发挥最大效用，须考虑将员工的物质诉求与精神诉求结合起来。本方案重点阐述了物质鼓励的内容，同时，也给出了面向长期鼓励的精神鼓励的相关措施。

公开透明原那么

长期鼓励面向的是员工较长一段时间的绩效而进行的奖励，需要满足一定的条件或经过一定的时期〔至少为5年〕才能兑现。为了鼓励员工在兑现前高效地工作，就需要向员工公开鼓励的标准及应获得的回报等。只有这样才能真正鼓励员工信心百倍地为了目标而努力，从而实现长期鼓励的目标。

长期鼓励的对象

关于长期鼓励对象的选择详见第Ⅲ篇《长期鼓励对象的选择思路及方法》。通过对集团内部战略价值的分解与外部市场因素的考察，最终选定了享受长期鼓励的人员。

长期鼓励奖励基金的提取

任何鼓励方式都需要有特定的资金维持其运行，任何鼓励措施也必然要答复用于鼓励的资金从何处来及用于鼓励的资金有多少的问题。本方案所称“奖励基金”即指从集团的利润中提取出来用作员工长期鼓励的资金。

提取的依据

奖励基金一般来源于企业的利润，因此，企业的利润值便成为了提取奖励基金的依据。但以利润指标为根底的财务指标有很多，表现形式及反映的内涵也各不一，选用何种指标作为奖励基金提取