中小企业绩效考核.pdf

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人力资源节课作业

题目：中小企业绩效考核

班级：11营销

**：1165123212

**：康丽霞

成绩：

中小企业绩效考核

摘要：绩效管理是人力资源管理的重要组成局部，也是企业鼓励机制的根底，

其作为一种管理模式，已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。文章在

阐述了目前我国中小企业绩效管理存在现状和问题的根底上，提出了如何做好绩

效管理的对策，以期能对中小企业的绩效管理起到一定的作用。

关键词：中小企业；绩效管理；对策

目录

1中小企业绩效管理的现状和问题3

1.1绩效考核体系设计上的缺陷3

1.2对绩效考核结果的反应少，不够重视3

1.3绩效指标设置不科学3

1.4绩效考核的有效沟通缺乏3

1.5对于绩效管理的认识有偏差，目标错位3

2中小企业绩效管理的对策3

2.1健全绩效管理体系3

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2.2构建中小企业全员绩效管理模式。3

2.3优化中小企业战略目标和价值观。3

2.4及时反应考评信息，确保客观公正的考核结果3

2.5发挥沟通的作用3

2.6正确理解绩效管理的概念与作用3

3总结3

绩效管理作用企业人力资源管理的重要组成局部，它是对企业在总体战略实

施过程中的阶段性工作和员工行为进展审视，并对其中的偏离战略方向的进展纠

正的一个过程，其实质是企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工

作手段进展的一种互动，具体包括制订绩效指标与方案、进展绩效考评及进展绩

效反应与辅导。中国的企业对于绩效管理这个概念并不陌生，许多企业管理者都

希望能够从不同的角度通过绩效考核提高企业的整体绩效管理水平。而如何在企

业的经营过程中，做好绩效考核，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，

应该作为企业管理者必须考虑的问题。

1中小企业绩效管理的现状和问题

1.1绩效考核体系设计上的缺陷

当前许多中小企业绩效考核体系设计的不够科学，主要表现在：绩效考核原

则性不明确，常常相互矛盾，考核内容、工程以及权重设计等方面脱离实际，比

拟随意，有时管理者的意志往往强加于考核之上，从而不能使得绩效考核与企业

的管理形成一致性；绩效考核缺乏全面性，通常单方面表示为上级对下级的审查

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和考核，因而难以做到考核客观、科学和全面；另外许多企业的绩效考核还存在

标准不明确，根本标准不健全、难以准确量化各项考核指标等问题。

1.2对绩效考核结果的反应少，不够重视

绩效考核的结果反应少、无辅导首先表现在，绩效考核工作形式大于实际，

缺乏操作性，同时对绩效考核工作的结果没有做足够的分析，不做后续的跟进。

其次，许多中小企业把绩效考核结果主要作为加薪和奖金等得标准。考核的目的

太注重于企业短期业绩的提升，而不重视把考核作为促进员工职业生涯开展的重

要手段，因而，考核结果没有和员工的培训、职业生涯的开展、职位的变动以及

薪酬管理等相联系，导致企业的人力资源管理不能得到很好的开展。

1.3绩效指标设置不科学

绩效考核指标的设置是企业绩效考核的一个关键而又较难操作的问题。实际

上，中国目前许多的中小企业考核指标的设置过于随意化，没有基于企业的总体

战略上去设计，去执行考核指标体系，因而考核指标体系不可防止的出现一些偏

差，比方，指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进展适当

的比例控制。而事实上，绩效管理还在于对关键业绩指标的重视，并根据员工的

具体情况设置相应的考核指标，鼓励员工的工作热情，增强员工