汇源公司关键绩效考核指标.ppt

汇源的公司发展目标和运营目标需要蕴含在关键绩效考核体系中 为关键岗位制定的关键绩效指标 (一) 为关键岗位制定的关键绩效指标 (二) 为关键岗位制定的关键绩效指标 (三) 样例: 一个职位的绩效考核表格分为定性与定量指标两部分 样例:定性指标描述 将公司层面的绩效指标在不同级别中分配的总体原则 绩效评分原则 对于部分实现绩效目标给予相应的分数 只要实际绩效超过既定的“底限”水平 对于超目标的工作业绩给予附加分数 对于绩效评分设定分数顶限以控制最终的奖金支出总量 采用股票期权时所要考虑的四个因素 汇源应当慎重考虑合适的时机选择股票期权 成功实施绩效考核必须明确各层人员的角色、职责和权限 需要系统化的绩效考核监督流程来执行绩效考核系统 当前各销售公司具有不同的组织结构 各地的薪资结构也大不相同… 复杂程度不同 ...销售提成的计算方法也不一样 将来，新的绩效考核体系将与销售队伍薪资挂钩 关键绩效指标是通过对价值驱动动因的充分理解来制定的 销售体系中的不同层级需要不同的考评项目组合和考评频度 不同渠道需要不同的考评指标和权重 为关键岗位设计了新的绩效考核指标（一） 为关键岗位设计了新的绩效考核指标（二） 详细的关键绩效指标成果举例（一）销售公司总经理 详细的关键绩效指标成果举例（二）商超渠道经理 每个销售公司可以从一套完整的系统中提取出适合当地情况的新体系 销售公司总经理的月工资应保持固定，而将年终奖金与绩效挂钩 使销售公司总经理的年终奖金与关键绩效指标得分相挂钩的两种选择方案 必须决定奖金基数和斜率以得到实际奖金数额 决定销售公司总经理奖金的未决问题 1. 如何将关键绩效指标得分转化为薪资？ “阶梯状”或“直线式” 2. 奖金基数是多少？ 3. 你更喜欢“胡萝卜”还是“大棒”？ 将销售队伍的薪资与绩效挂钩的多个选项 汇源需要决定采用哪个选项… …以及评估的频度 康师傅和统一用绩效奖金取代销售提成 统一采取了阶段性的步骤来形成当前的薪资体系 当市场日渐成熟时，一些大型日用消费品公司采用一套更简单的关键绩效指标举例：宝洁公司 应明确各职责和岗位以成功地执行绩效考核（一）销售公司总经理 应明确各职责和岗位以成功地执行绩效考核（一）总经理以下级别销售人员 需建立恰当的系统化绩效考核流程以实施绩效考核体系（一）– 销售公司总经理 需建立恰当的系统化绩效考核监管流程以实施绩效考核体系（二）– 销售人员 关键绩效指标是通过对价值驱动动因的充分理解来制定的 目前利乐厂有完善的绩效考评系统 ... … 实施一年后成果喜人举例：利乐厂 汇源应向所有工厂推广利乐厂的经验 为各关键岗位设计了绩效考核指标 (I) – 罐装厂 为各关键岗位设计了绩效考核指标 (II) – 果浆厂 详细的关键绩效指标成果举例（一）厂长 详细的关键绩效指标成果举例（二）生产班长 生产系统目前的薪资结构举例：利乐厂 定期(1)评估并设置绩效奖金 月度评估，与月度工资挂钩 能迅速有效地使日常工作和客户服务质量提高 每月计算绩效考核分数，采集数据工作量巨大 定期进行绩效评估，降低工作量，节约成本 有助于降低人员流失率 便于实施 不能在短期内迅速见效 优点 缺点 短期内建议采取 （1）期限可从季度到年度 资料来源：BCG分析 关键绩效指标/销售 康师傅 统一 绩效指标： 客户拜访 陈列 订单管理 客户开发 单店销售量 基本工资 绩效奖金 ~40% ~60% ~30% ~70% 基本工资 绩效奖金 销售指标：70% 日常工作指标：30% 根据整个通路/区域的销售来设定个人季度奖金，以鼓励团队精神 + 关键绩效指标/销售 资料来源：BCG访谈 薪资结构 薪资结构 基本工资 销售提成 基本工资 绩效奖金 销量趋于稳定 引入绩效奖金来取代销售 提成 增加固定底薪的比例 市场开发阶段 高销售提成来鼓励销售 市场成熟 采用高底薪来吸引高质量人员 第一阶段 第二阶段 第三阶段 基本工资 绩效奖金 汇源公司可考虑在将来采取相似的步骤来改革薪资体系 关键绩效指标/销售 资料来源：BCG访谈与分析 销售系统分层 销售业绩 利润 业务 销售业绩 门店覆盖面 人员管理 业务 陈列 分销 促销 价格控制 回款 人员管理 销售总监 市场经理 区域经理 重点客户经理 关键绩效指标 激励机制 每月固定工资加上年终奖金，总额取决于 职位 历史绩效表现 无销售提成 关键绩效指标与下列挂钩 未来基本工资 升职前景 原理 相对成熟的市场 销售波动较小 主要靠品牌驱动 良好的职业发展计划可以留住员工 用较高的基本工资来吸引员工 节省成本 关键绩效指标/销售 资料来源：BCG访谈与分析 主要