以绩效考核提升工作绩效(现场会2).doc

以人为本 绩效为先 建立国税绩效考核新机制 在以往的工作考核中，我们普遍存在考核目标与内容脱节、考核设计不系统、指标设计不合理（重考勤轻绩效）、考核流于形式、考核缺沟通反馈等问题，为此，今年以来我们根据市局的总体考核要求，尝试建立了新的绩效考核机制，努力解决这些问题，并在提升工作绩效、挖掘干部潜能方面取得了一定的成效。现将我们的做法、成效、体会汇报如下： 一、四点做法 （一）理念再造。绩效考核的目的是提升组织的整体工作绩效，同时挖掘干部的个体工作潜能，促使个人和组织一起成长。为此，我们确立了考核的四个基本理念：一是以人为本。树立帮助人、引导人、激励人、塑造人的绩效管理观，改变机械冰冷的责任管理观。考核不是为了“追究人”，而是为了“塑造人”。二是绩效为先。各项制度的完善、实施以能否激励干部创造更优的工作绩效为主要衡量标准。三是目标导向。将干部的个人目标与单位的组织目标紧密结合，考核关键指标，以此为导向通过有效奖惩来激发税务干部的工作潜能。四是系统管理。以绩效考核为切入口，逐步建立起绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的绩效管理系统。 （二）科学设计。我们按照税务干部的工作业绩（包括工作数量、工作质量和工作时效）、工作能力、工作态度及社会评价等分类设置了相应的关键绩效指标，实行百分制考核。方案的特点是： 一是明确核心绩效目标，实行目标导向。我们在内部确立了整体目标和个体目标，个体目标服从、服务于整体目标。整体目标，即分局整体的核心绩效目标：执法规范、征收率高、成本降低和社会满意。个体目标，即分局内部各部门成员的绩效核心目标，分局长室成员目标：及时足额组织收入、提高干部素质；综合股成员目标：办税规范、服务高效；管理股成员目标：执法规范、管理科学精细。 二是实行全员考核，根据核心绩效目标按部门及岗位分别考核。例如对工作质量的考核：分局长室考核工作开展度，工作业绩度等指标。综合股按窗口及岗位分别考核，服务满意度、纳税人投诉查实率、机内操作差错率为共性考核指标，综合服务窗口另考核税务登记违章限改率、信息录入准确率等指标，申报纳税窗口另考核逾期申报处罚率、滞纳金加收率（按金额）、金税工程数据采集率等指标，发票管理窗口另考核发票安全管理度、发票发售（代开）规范度、票款准期结报率等指标。管理股按税收管理责任区考核征管质量、税源管理、纳税服务等三类指标，具体考核同市局考核意见。 三是体现岗位和工作差异，鼓励事务量多、难度大、重要性高的岗位和工作。如：对综合股（征收大厅）人员主要按其从事的岗位进行工作数量计分，即：按照总局岗责体系中各岗位的事务量大小、难易程度、重要性程度等因素设置岗位分值，被考人从事岗位种类的合计分值为其月工作数量基本分。在分值设定上根据我们分局实际从高到低是：发票管理窗口、申报征收窗口、综合服务窗口。对责任区管理员的工作数量考核也是根据各责任区的事务量大小、难易程度、重要性程度、风险程度等因素，赋予各责任区月工作数量基本分。管户多、税收收入大、重点企业风险企业多的责任区分值相对较大。为了鼓励大厅人员主动代岗、责任区人员主动下户巡查，我们对大厅的代岗工作量、责任区的新办户回访、重点税源户巡查、高风险户（优惠政策户、使用收购凭证户等）巡查、户籍巡查等机内没有工作流产生但管理员主动实施的有效工作（如：有查补税款或发现漏征漏管户等等）进行加分。另外，对分局安排的重点工作也进行加分以发挥引导作用。 四是与执法责任制有机融合，应用其考核结果。对工作时效主要是考核日常工作（含工作流处理和非工作流事项处理）是否同时具备“三性”，即：完整性、及时性和准确性。这与执法责任制考核执法工作的合法规范性是相吻合的，因此我们把执法责任制的考核结果引入进来，涉及到的经济奖惩在工作时效的考核中体现，从而使绩效考核不仅仅侧重于结果评估，同时也加进了过程控制的元素。 五是把“创新创优”从“工作能力”中拉出，设置“争创荣誉奖”、“突出贡献奖”、“稿件录用奖”等专项奖励，不计入百分制内，单独考核奖励。 六是奖励方式多元化，充分考虑税干的多种需求以提高激励效果。对在各类评比、竞赛中获省局级以上荣誉的或者某项工作在内容、办法、措施上取得明显成效，经省局级以上认可并推广的，可享受自助式奖励方案，即在客观条件允许情况下，被奖人可自主选择现金奖励、发展机会、培训机会、带薪假期等任一方式的奖励方案。 七是计分设定上考虑分局现阶段的实际需求。如：对“工作态度”加大分值至15分，我们的考虑是“工作态度”所包括的工作纪律、服务态度、服从安排等指标，不仅仅反映其态度，更反映出税干对组织价值观的认同，这是开展工作的基础。 （三）系统实施。在建立绩效考核新机制中，我们重点抓好了四个关键点：1、建立规范的岗位说明书。我们以总局岗责体系和工作规程为基础，对每个人的岗位说明书进行了重新修订，明确