人力资源培训与开发第三章培训中的学习原理..ppt

小孩式的培训 　　这种培训模式也是我们痛恨的，因为它让我们一再受伤！我们是成年人，而这些培训老师一上台就把学员当作小孩来培训！ 　　他们训练的内容是最基本的连小孩都明白的东西，为一个上台姿势可以训练半天，为一个“我你他”的动作可以重复几十次，为一句口号可以连喊上百次！ 　　我们有位同学参加了某某培训之后，给我们分享一些培训的心得。他说，三天三晚的培训有一整天就是在训练“过关”，所谓过关，就是你要让自己达到某个巅峰状态就能过关，而这种状态必须是其他老师和同学全部认可。我这位同学为了一个表情训练，重复了二十次之多，无法过关，一直僵持到夜里12点钟，整个人都要晕厥了，最后他终于忍无可忍摔门而去。 　　这种培训活脱脱在扼杀我们的智商和时间！　　　 这些培训老师他们训练的声音总是很尖很高，他们的口气总是带有指责性，很不客气——你必须这样！你应该如此！你不应该！你不能那样！你怎么能这样！——这又让我们重新“温习”小学某些老师对我们的伤害！ 　　他们训练时总是用手指不断地指向别人，不断地强调，不断地批评！——而且，他们特别喜欢用“食指”——殊不知，在国际礼仪中“食指”具有强大的攻击性和侮辱性！ 　　他们口头禅就是：是还是不是？听懂了没有？听明白没有？要还是不要？——这些话太熟悉了吧！ 　　他们要求学员的就是：服从，听话照做，不能有不同意见，不能反抗！不能现场提问题！ 　　他们的目的就是：打造用模具塑造出来的学员！ 　　这样的培训，我是深恶痛绝，我相信你也一定有同感！ 其实，我们是成年人，我们是成人再教育！学习方法自然和小孩的学习方法完全不同。 　　不同之一：小孩一开始可以是填鸭式的，因为他处于一种完全接受状态，空杯心态，所以学习能力很快。而成人无法达到空杯心态，他们有自己的理解、自己的观念、自己的一切的行为模式，所以这完全是两种不同的学习状态。成年人需要的是引导。 　　不同之二：小孩的记忆力比较强，可以长篇大论的背诵一些内容，而成年人的理解力更强，需要的是理解，只要充分理解了，成年人就能记得；如果理解不了，可能仍然无法表达出来。 　　不同之三：我们的心结正是小时候的老师、父母棍棒式教育的结果，而现在仍然在延续这样的教育，那是让我们本来有些阴暗的心灵“雪上加霜”！我们需要尊重、理解，需要有自己的风格，有自己的特点！ 　　不同之四：我们每个人都是坎坎坷坷一路走过来的，我们每个人的人生经历都不一样，每个人的现状需求也不一样，所以，必须用不同的方法来教育我们，有针对性的培训才是我们需要的！ 　　太多太多的不同了——为什么还要把我们当小孩来培训！ 1.2主要的学习理论 动机与归因理论 成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败 避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务 追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务 以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为 （归因是由行为的结果来推断行为原因的过程） 1.2主要的学习理论 学习原理在企业培训中的应用——培训原则 激发学习兴趣和动机，发动学员参与 注意个体差异，因材施教 强化原则 实践原则 根据成人学习的规律，摩托罗拉大学确定了70：20：10的学习原则，即70%的时间是通过在工作中与他人合作，在实践中学习和提高的方式完成个人的职业提升，具体的经验学习途径有：职业发展路径图、工作轮换和参与六西格玛项目；20%的时间用来从相关人员那里获得反馈，接受指导，上下级人员就员工个人发展规划开展对话，加强合作，提高信任，采用360度或270度评估进行反馈等手段；10%的时间安排为通过培训和教育的方式学习，具体包括：学习活动、教育资助项目、读书座谈、电子学习手段等。 推崇的原则是：行动学习法，即培训后一定要做 项目，通过项目把课堂上所学习的知识和技能应用 到工作上，将学到的东西用到实践中去。 二、 体验式学习理论在培训中的应用 2.1 体验式学习的基本原理 先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和感悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上 体验式学习的理论依据 杜威：干中学 斯金纳：刺激 反映理论 桑代克：尝试 纠错理论 柯勒：顿悟理论 杜拉克：社会学习理论 皮亚杰：认知结构理论 罗杰斯：群体学习理论 2.2 体验式培训直接来源于体验式学习理论 理论 反思 应用 活动 发表 戴维·库伯体验式学习模型 20世纪80年代初戴维·库伯提出了体验式学习理论， 建构了一个体验式学习模型——体验学习圈 2.3 体验式培训的主要形式 户外拓展训练：是一种户外体验式心理训练