贝塔斯曼直接集团ＨＲ总监：我们拒绝简历花哨.doc

贝塔斯曼直接集团ＨＲ总监：我们拒绝简历花哨 吉涵斌：贝塔斯曼直接集团人力资源部、公共关系部总监。 　　吉涵斌于2000年9月加入贝塔斯曼，负责贝塔斯曼中国控股有限公司上海代表处的公共关系部门。自XX年1月起，除负责公共关系之外，同时出任企业人力资源部总监一职。 　　之前，曾于1997年至2000年期间任职于博雅公共关系有限公司上海代表处。 　　车子开过了上海植物园，又在绿色的延伸下行驶了20多分钟，才终于抵达了目的地：位于罗秀路的贝塔斯曼上海公司。 　　作为500强企业中为数不多的传媒集团，贝塔斯曼在上海没有像其他500强企业那样，或把公司选在繁华的市中心，或选在制造业林立的外高桥，而是选择了这样一个稍显偏僻的位置，德国企业特有的简约、实用风格可见一斑。 　　能量释放需要积累 　　记者（以下简称记）：从2000年进入贝塔斯曼，到目前成为直接集团的人力资源总监，这样的成就很让人惊讶，您觉得您成功的经验是什么呢？ 　　吉涵斌（以下简称吉）：进入贝塔斯曼是我事业的第三个阶段，也是我事业最重要的阶段。因为它给我提供了一个平台，一个能让我充分发挥自己能力的平台。而且在这个阶段，我学会了怎么跟人打交道。 　　记：那么在这个阶段之前的两个阶段是什么？它们带给你的收获又有哪些呢？ 　　吉：第一阶段当然是大学时代，在这个阶段，我不仅是储备了知识，而且还掌握了方法，其中最重要的就是我学会了如何抓住重点。 　　第二个阶段是我之前所在另外一家公司，在那里，我学会了如何做公共关系，学会了怎样专业地做事情，这里面包括如何在巨大的压力下解决问题，甚至同时解决多个问题，并且是很令人满意地解决。 　　这两个阶段的积累很重要，使我能一步步走到今天。 　　记：您的学历只有本科，进入贝塔斯曼也只有四年，却成为人力资源总监，可以说是一个不大不小的奇迹，那现在有考虑过去继续深造吗？ 　　吉：当年毕业的时候，父母也问我要不要继续读书，甚至为我安排出国深造，但我和别人不太一样，我不喜欢竞争性地学习，我更喜欢一边做事情一边来学习。进入贝塔斯曼，做到现在的位置，我靠的是自己过去的积累和公司给我提供的良好的舞台。 　　记：那么你是怎么看待人力资源工作的呢？它和贝塔斯曼的企业文化又有什么关系呢？ 　　吉：在我看来，人力资源工作和公共关系工作一样，不属于企业的业务部门，但是确是不可缺少的部分。我们是绿叶，是联系各个部门的纽带，目的就是让他们更好地工作。 　　说到企业文化，这是时下里常常被谈论的话题，在我看来，企业文化不是条条框框，而是一个企业传递给别人的信息，是对员工潜移默化的理念。 　　不喜欢简历花哨的人 　　记：谈谈招聘吧，您最喜欢什么样的人？最反感什么样的人？ 　　吉：说喜欢的人比较简单。我看重他们具备三方面的特质：很好的沟通能力、责任心、主动性。不同的职位可能会有不同的要求，但这三方面的特质是共同的要求，也是最重要的。 　　至于最反感的人，“反感”这个词倒是有些言重了，不过我比较不喜欢那些美化简历的人，通常来说，花哨的简历不仅不会让我看好他，而且还会降低我对他的信任度，这样的人我一般是不会选择的。 　　我每天都会收到很多简历，筛选简历就是对应聘者的第一轮面试。有的人在他的工作业绩中，把自己描述成一个做得很多、很漂亮的人，但事实上，这些事情根本不是他应该做的。比如，我看过一个部门经理的简历，他的简历给我的感觉是，他在处理总经理才有权利处理的事情、完成的业绩，这让我很难相信他。 　　员工培训多文化碰撞 　　记：人才进入贝塔斯曼，人力资源部的下一步工作是什么呢？ 　　吉：培训，这是个长期行为，也是人事部转变为人力资源部最大的不同。在我们部门有3个经理：一个是负责薪酬福利，第二个是负责大部分招聘的工作，第三个是负责员工培训。其中，员工培训是最花费精力的工作，前期的招聘结束之后，后期的培训等工作就成为了一项长期行为。 　　我们必须知道员工的需求在哪里，他们有些什么想法，还必须考察各个部门的人员结构是否合理，以此来保证工作的顺利进行。 　　记：那么，一个员工进入贝塔斯曼，他会面临什么样的入职培训呢？ 　　吉：除了常规的企业介绍之外，对于那些进入公司3到6个月的员工来说，总部的“贝塔斯曼大学”会对他们进行培训，可能在新加坡，可能在印度，也可能在中国，主要是帮助员工建立自己的人际关系，同时也让他们在和有着不同文化、教育背景的同事进行碰撞，产生更好的工作想法。 　　课程包括一些案例分析，这些案例都来自于我们日常的工作。 　　记：员工考核也是人力资源的重要工作，那么贝塔斯曼的考核又是怎样呢？ 　　吉：我们的考核是一个量化的指标,而不是简单的“好”或者“不好”的笼统评价。这套考核系统包括明确工作职责、期望结果、准确率和主要工作占日常工作的百分比等具体划分，同时，还会考察你应该具备的能力在哪里