破译y企业文化密码.doc

破译企业文化密码　　讲话大概包括四部分：第一为什么企业文化被神秘化了？第二它的模型会是什么样？第三我们在建立企业文化过程中所积累的一些经验，我更想跟大家分享一下经历的挫折或者我们的误解；最后跟大家展示一下我个人对于企业文化密码方面的答案，供大家参考。　　企业的管理实际上可以由四个阶段不断的循环，作为一个外资企业工作了将近20年的从业者，经常被问到你认为中国企业管理和外资企业管理到底差距在哪？我觉得主要差距所谓所处的管理阶段不同，比如很多企业处于无知而为阶段，有更多企业，尤其中国企业，处于哲学或者制度化进程阶段，而外国企业很多时候已经进入到或者正在进入到量化管理的阶段，因此，我们经常会看到有不同的讨论和不同的见解，我个人认为处的阶段不同，所以代表的管理水平也不一样，从人类社会包括组织的基本协调和管理方式来讲基本有三种：所谓用习俗约束；其次用权威、制度、法律；第三用共识，因此我们可以套用这样一个模型，从无知而为，上升到哲学理念，或者制度化管理，是一种从无知变到习俗的过渡，从哲学制度理念上升到量化管理，是摆脱完全由个人权威上升到系统化、量化管理的过程，最后无知而为，用企业文化治理企业，当然所谓的企业文化，就是我们今天探讨的话题，我们经常把哲学理念阶段和所谓的企业文化阶段相混，如果没有经历过量化管理，一味谈企业文化管理是非常薄弱，或者经常是欲速则不达的。　　如果大家看过《达芬奇密码》这部电影，今天探讨起来就比较容易，在电影演出之前，大家知道有一个法国人的口头禅，卢浮宫入口是贝聿铭设计的，他们认为一个外国人或者华人设计卢浮宫入口，他们叫做巴黎脸上一个疤，但是如果我们看过这个电影，或者阅读这个小说，你发现贝聿铭先生花将近四年时间学习、理解法国文化，以及很多宗教方面的知识，因此我们看到上面的金字塔和下面的金字塔之间的关系实际上是电影所表达的宗教上的一种隐喻，企业的无知而为阶段和企业的无为而治阶段经常变得混淆，在五个文明时代，作为人类职业的从业者，我们面临的挑战或者所要侧重的部分是不一样的，从最开始的蓝领到最后治理管理，对人力资源从业者的要求和需要也是不一样的。这张图是大概的概括，把我们人力资源做的所有工作按照两个象限做规划，横轴是说我们所做工作的重点的演变过程，纵轴是说做的每项工作，从对公司价值的提升，我们看到实际上企业文化或者说人力资源工作的重点在不断的转移，当然每项工作都非常重要，最近我们在探讨新的劳动合同法出台或者草案过程中，我听到很多学者这样断言，说人力资源工作的重点将由现在所谓的工作努力转回到负责协调管理员工关系、劳资关系这样的重点上，这是未来的重点，我个人不赞同这样一个说法，劳资关系、员工和企业的关系，永远是重要的，也一直是重要的，但是片面的或者过于夸张他在企业人力资源管理中的作用，或者引导我们工作的重点，我个人认为这是一种倒退，当然我不认为它不重要，它重要，但是更重要的是提升组织能力，包括绩效管理，以及建立战略型人力资源规划和管理，我认为这个是我们真正的重点。　　组织的难题，个人的追求，包括理想的诉求，和企业的要求有些时候是不协调的，就像小箭头里面的每一个箭头所指定的方向和企业大箭头指定的方向是不一样的，所谓的组织管理或者人力资源管理，实际上是通过不同的方式，协调或者最大化企业的发展方向。解决方法无外乎两种：一个组织控制，另外一个是企业文化，或者价值观。　　为什么企业需要企业文化？这个是被过于神圣或者神秘化的原因，当我们不了解它真正内涵的时候，我们可能过于夸张的说，企业为了诉求或者为了增加企业的努力目标和个人诉求目标，而只能采取两种选择：一种就是集权式的高效的管理，另一种是民主式放权的管理，对于集权性管理，所有的决定都是由中央或者最上层统一的制订，最大的挑战就是要全知全能，所有信息都要掌握，而且要完全掌握，这实际上是不可能的，而放权，是需要前沿或者不同层面经理人做出判断或者做出迅速反映，这样的挑战是什么呢？必须是每一层的决策者和企业最上层同心同德的问题，这两个不同的方式，都面临着不同的挑战，或者说绝对的同心同德是不可能的，我们知道国有企业或者家族企业，最大的特点就是人力资源是自己的小舅子，或者财务经理是自己的小姨子，最大的约束所谓的同心同德，但是我们知道夫妻之间还有同床异梦，所以绝对的同心同德也是不可能的。因此，有一种科层制管理，画出一个框框，使得它有集权性质，在框框内部又给框内所有人空间去施展，也就是所谓的放权。我们最痛恨的官僚体制是科层制必须出现的一个代价，如果企业文化有代价的话，我们现在所实施的科层制管理带来的附属品就是我们所说的在体制管理上必须的代价或者成本，没有一种管理是不需要成本的，相对而言，科层制是两个极端式管理里面一个次优产品。　　企业文化是有功能性的，企业每一个成员和企业最大化的同心同德的一种努力，而不是一个