第四章 旅游企业员工招聘与配置第四章 旅游企业员工招聘与配置.ppt

第4章 旅游企业员工招聘与配置 第四章 旅游企业员工招聘与配置 理论学习目标 通过学习本章，全面了解旅游企业招聘全过程，学会制定招聘流程和面试提纲；熟悉旅游企业中采用的面试类型、员工配置以及人事匹配与劳务外派和引进；掌握招聘渠道和方法、职务分析方法、面试的有关内容及实施技巧、对招聘进来的员工使用与管理。 实践能力目标 根据旅游企业不同岗位的特点，让学生设计招聘申请表及其流程；实际引入企业人员招聘的典型案例，就招聘中的面试进行必要的模拟演练。 本章框架图 旅 游 企 业 员 工 招 聘 与 配 置 招聘概述 招聘渠道和方法 职务分析 招聘流程 面试基本理论 面试实施与技巧 员工配置 人事匹配与劳务外派和引进 员工使用和管理 旅游企业招聘内涵以及原则 招聘、选拔、录用、评估 内部和外部招聘以及人员招聘方法 职务分析流程和方法 面试的涵义、特点及类型 面试的步骤、技巧及方法 1 企业想招聘到精英人员 NO 2企业想增加自身人力资源储备 NO 3企业想提高自身影响力 NO 企业想获得自身所需要并且有助于企业成长的人 YES 第一节员工招聘概述一、旅游企业员工招聘的内涵 招聘 是旅游企业为吸引员工前来应聘所进行的一系列活动，包括分析人员要求和岗位需要量方面内容，通过对应聘者的筛选、甄别，选拔出符合组织需要的人员。 二、旅游企业员工招聘的原则 公开 竞争 平等 能级 全面 择优 三、招聘流程 -1 旅游组织人力资源战略计划 旅游组织工作分析 招聘计划制定与审批 招聘信息的制定与发布 应聘表格设计与填写 资源审查 初次面试、复试 任用面谈 体格检查、签订合同 初始安置 试用 正式录用 评估 招聘流程 -2 招聘 选拔 录用 评估 四、招聘流程： （一）、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；（二）、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划（三）、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；（四）、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；（五）、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；（六）、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；（七）、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。（八）、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。（九）、签订合同并存档。 五、招聘渠道 （一）内部招聘 内部晋升 优点：有利于激发员工奋发向上，较易形成稳定的企业文化 缺点：不易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力 工作调换 工作轮换 返聘 （二）外部招聘 就业市场 招聘广告 进入校园招聘 社会选拔 猎头公司 自荐 第二节 旅游企业员工招聘方法一、招聘方法 （一）从招聘主体分 自行招聘 委托招聘 （二）从招聘媒介分 网络招聘法 推荐法 广告法 二、面试基本理论 （一）面试的含义 （二）面试的特点 对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合性 交流的直接性和互动性 判断的直觉性 三、面试步骤 1. 面试前的准备工作 2. 制造轻松的面试气氛 3. 进行面试 4. 结束面试 5. 评估面试结果 四、员工甄选过程中常见的问题 （一）非测验技术的局限性 1 晕轮效应 2 恒长错误:指招聘人员以不同的标准考察不同的求职者，所得考察结果不同。 3 制约现象：爱屋及乌 4 偶然现象 5 情绪影响 （二）测验技术的效度与信度 效度：指招聘人员真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度 (1)效度的种类：预测效度、同测效度、内容效度 1 预测效度是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依据其结果决定录用与否，而以其他选拔手段，如申请表、面试等来录用人员。 2 同测效度是指对现有的职工实施某种测验，然后将其结构与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则此测验的效度就很高了，说明此测验与项工作密切相关。如测验对工作的经验和企业的了解等。 3 内容效度是指测验是否代表了工作绩效的某些重要因素。如打字员的打字速度。 （2）影响效度的因素 1 测试的长度。如果测试的项目比较多，得到的分数比较高，相关系数可能增加。 2 被试者的选择。如被试者的选择在该团体中不是很典型的，那么该测试所得出的效度也可能不准确。 信度：指一系列测验所得的结果的稳定性与一致性的高低。 （1）信度的种类 1 重测信度只对一组应聘者进行某项测验后，过几天在对他们进行同一测验，两次测验结果之间的相关程度，即为重测信度。 2对等信度，对应聘者先后进行两个内容相当的同一测验，如A个性测验量表与B个性测验量表，然后测出这两次测验结果指尖的相关程度，并来确