胜任能力角度下的企业高管绩效评价体系研究.docVIP

PAGE  PAGE 6 胜任能力角度下的企业高管绩效评价体系研究 　　摘要：随着我国改革开放的深入开展，传统企业正在进行着全面的现代化改革，其中以提高企业运营管理效率的绩效评价体系最具有代表性。本文从胜任能力的角度对我国企业高管绩效评价体系进行研究，对构建基于胜任能力的企业高管绩效评价体系提出指导性意见，在提高企业高管岗位胜任能力的同时，实现企业的快速、可持续发展。 　　关键词：胜任能力；企业高管；绩效评价体系 　　绩效评价体系对于现代企业管理、工作效率的提高起着极其重要的作用，绩效评价的对象除了一般员工外，也包括企业各部门管理人员，其中高层管理人员也不例外。在对企业高层管理人员进行绩效评价时，岗位胜任能力是主要评价内容，而对于企业高管的胜任能力进行绩效评价时又需要综合多方面的考虑，最终通过绩效评价体系的建设，将不断提高企业高管的岗位胜任能力，改变传统绩效评价体系中以业绩为核心的指导思想，实现企业内部管理、运营的秩序化。 　　一、胜任能力的含义 　　所谓胜任能力是指在某一特定岗位或环境中表现出来的适应能力、管理能力。胜任能力最初在教学领域得到广泛使用，随着该词语的应用范围不断扩大，在企业管理领域也得到了普及。然而，企业管理领域的胜任能力不仅与企业经营效益产生了直接关系，而且在胜任能力考核中还将企业管理理论、管理技能、个人价值观、世界观等囊括在内，并将企业员工的行为作为研究胜任能力的核心。 　　根据企业管理领域胜任能力的研究结果发现，基于绩效评价体系的企业高管胜任能力主要体现在以下三个方面。 　　（一）对员工绩效的预测 　　基于长期在管理岗位从事企业内部运营、人员等方面的管理，企业高管需要具备能够在一定范围内对员工的工作绩效进行预测的能力，并根据预测的准确程度来判断其岗位胜任能力。通过对员工绩效的预测，防范企业生产、管理等方面的风险点，确保企业的安全、可持续性发展。 　　（二）对员工岗位的动态调整 　　由于企业内部员工的特点各不相同，在初次岗位分配方面主要依据企业需要，而经过一定时间后，企业高管则能够根据某一员工的特点进行二次调岗，以便提高员工的岗位适应性与工作效率。因此，在制定企业高管绩效评价体系时，对员工岗位的动态调整也成为一项重要的指标。 　　（三）对员工的正确评价 　　对于企业管理人员来说，良好的岗位胜任能力不仅包括对员工绩效的预测、岗位的动态调整，正确的评价也是考核企业高管胜任能力的一个重要内容。通过高管的正确评价，企业将员工区分为普通与优秀两种，并制定一系列奖惩措施，进而提高员工的工作积极性，为企业创造更高的效益。 　　二、基于胜任能力的企业高管绩效评价体系建设分析 　　企业高管绩效评价体系的建设关系到企业在生产、管理、运营等多个方面，是企业健康、可持续性发展的重要保障，因此，在相关绩效评价体系建设方面需要进行以下分析。 　　（一）企业高管胜任能力的组成分析 　　由于在企业管理领域对胜任能力的定义主要集中在企业效益方面，因此，企业高管胜任能力的组成也将与企业效益产生直接关系，例如：企业高管的文化水平、管理理念、管理动机、技能水平等，这些都是所谓的胜任能力要素，除此之外，还包括胜任能力纬度。 　　研究发现，企业高管的胜任能力受个人胜任能力、岗位特点和组织环境的影响，因此，若想提高企业高管的绩效，企业高管的胜任能力需要大于或等于这三个方面的共同作用。个人胜任能力在企业高管绩效评价体系中起着决定性作用，企业的发展受其直接影响，因此，在构建企业高管绩效评价体系时，对于个人胜任能力方面提出了一系列要求。岗位特点对绩效评价体系并无直接影响，但作为对企业高管的岗位要求，岗位特点将成为衡量企业高管胜任能力的第一标准。组织环境是指企业自身所具有的特点，例如企业的规模、性质等，组织环境并不直接影响企业高管的绩效评价结果，然而，由于组织环境的差异性，在研究一般企业高管绩效评价体系的构建时，对组织环境并未做过多的考虑。 　　（二）胜任能力的维度分析 　　对于胜任能力的维度主要划分为四个层次，其中包括绩效行为、知识与技能、能力特征与个性特征。绩效行为主要是指高管日常工作中的行为特征，是基于维度分析的企业高管胜任能力的关键；知识与技能则是代表了高管在专业技术领域的能力；能力特征意味着企业高管在岗位上所具有的特殊潜力，这种潜力可以看作是一种解决具体问题的创新意识；个性特征则是企业高管在日常工作中所表现出来的一种规律，是一种长期形成的行为模式。 　　在胜任能力的维度分析中，绩效行为则更加具象化，相比较其它三个层次，绩效行为更能够得到可观评价，而不用通过繁琐的评价手段得出结论，因此，在构建绩效评价体系方面，应当加强从绩效能力的角度评价企业高管的胜任能力。 　　（三）基于胜任能力的企业高管绩效