九略—山东路桥—岗位评价报告.doc

山东省路桥集团有限公司岗位评价报告 2003年6月 目录 1、概述 3 2、岗位评价的目的 3 3、岗位评价的方法 3 4、岗位评价的原则 5 5、岗位评价结果 6 5.1 标杆岗位试打分结果分析 6 5.2 总的岗位评价结果分析 7 6、岗位评价结果与岗位工资 13 7、附件： 16 附表1 山东省路桥集团有限公司岗位评价因素定义与分级表 16 附表2　山东省路桥集团有限公司岗位评价专家组成员名单 23 附表3：山东路桥集团所有岗位评价得分汇总表 23 附表4　标杆岗位各因素得分情况表 24 1、概述 2003年6月20日下午、21日全天、22日上午及27日下午，北京盛勤管理咨询公司项目组在山东省路桥集团有限公司（以下简称集团公司）的大力支持和全力配合下，分两次对集团公司改制后拟设立的46个后勤支持及生产经营管理岗位和11个党政工岗位进行了评价。 本次岗位评价采用目前国外公司普遍使用的因素评分法。参加评价的专家组主要负责评估打分，成员共计10人，其中高层管理3人，中层5人，基层2人；操作组主要负责评价组织及数据处理工作，成员共计5人，其中咨询公司项目组3人，集团公司提供的会务协助人员2人。整个评价过程历时两天半，实际用时20个小时。 本次岗位评价结果是下一步集团公司薪酬管理体系设计的基础。 2、岗位评价的目的 这次岗位评价的主要目的是，用尽可能相对客观的量化指标来确定集团公司中各岗位的价值，从而为岗位工资的确定提供基础依据。 3、岗位评价的方法 这次岗位评价采用的方法是目前国外公司普遍使用的因素评分法。因素评分法的思路是：首先，确定一套能比较全面而客观地反映岗位价值的因素体系，并对这些因素进行明确的定义和分级，相应地规定各级的分值；然后，组织专家对各岗位的因素进行分析和打分，打分的标准是《岗位评价因素定义与分级表》，基础依据是各岗位职务说明书；最后，把每个岗位各个因素的得分均值加总，得到该岗位的总分，总分大小决定了该岗位价值排序的位置，总分越大，说明该岗位的相对价值越大。在具体数据处理的时候，还要对数据进行纠偏处理。 所谓纠偏处理，就是对十位专家的打分中有明显偏离均值的现象进行科学的处理，目的是保证各位评分专家对各项因素的理解基本保持一致。我们这次采用的纠偏处理方法是，首先，对十位专家的打分去掉一个最高分和一个最低分，然后分别计算剩余八个数的相对标准差和变异系数，如果计算出的这两个数中有一项大于设定的临界值，就对该项因素进行重新打分，如果一个岗位出现五项以上（含）的因素需重新打分，则对整个岗位进行重新打分。 在评价过程中，我们尤其注意做好三个关键环节的工作：一是评价因素的挑选、定义和分级；二是评分专家组的确定；三是标杆岗位的选择。 这次我们所使用的岗位评价因素定义及分级表是参考了国际通行的评价标准、同时结合我公司的知识库和集团公司的实际情况、在充分听取评分专家组全体成员的意见之后，精心制作而成，整体上具备了科学性、完备性和系统性。全部评价因素分为责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素四大类；每一大类又分成若干子因素，共计29个子因素；每一子因素又分成若干级别，每一子因素及级别有明确定义，并规定不同的分值（权重）。本次岗位评价的总权重为1000分，其中，责任因素权重400分，知识技能因素320分，岗位性质因素240分，工作环境因素40分。评价因素详细分类分级及定义见附表1。 专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值和排序都取决于他们的打分。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求集团公司在选择专家组成员时，应首先考虑成员是否能一贯公正客观地看问题；第二考虑专家是否对整个山东路桥的情况有一个较为全面的了解；第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性；第四考虑成员层级分布结构，以中层岗位为主，兼顾高层及基层岗位。本次确定的专家组成员共10人，其中高层3人，中层5人，基层2人。评分专家组的成员名单参见附表2。 由于参与评价的岗位分属不同的业务板块，有些岗位的工作性质和内容大不相同，对岗位价值的衡量也就大不一样。如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆岗位就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。因此，确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又要考虑到点上的代表性。这次岗位评价，我们从岗位的“层次”和“工作性质”两个维度来挑选标杆岗位，共选定七个标杆岗位：事业部总经理，市场开发部经理、人力资部经理、项目投资专员、生产安全专员、办公室文秘、勤杂工。 4、