人力资源管理基础第七章 绩效管理.ppt

第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 绩效管理是人力资源管理的核心内容，贯穿于企业整个人力资源管理过程中，是企业人力资源决策的重要依据。 一、绩效 （一）绩效的含义 绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 对于绩效的概念的理解，可以从以下几方面来把握： 1、绩效是基于工作而产生的。 2、绩效要与组织的目标有关。 3、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果 。 4、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果。 （二）绩效的特点 二、绩效管理 （一）绩效管理的含义 绩效管理是管理者与员工之间通过持续不断的沟通,就绩效目标及如何实现目标达成共识，并协助员工成功完成目标的过程。绩效管理的目的是通过规范化的管理不断提高员工和组织的绩效，以实现组织的战略目标。 具体而言，它包括以下三层含义： 1.绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。 2、绩效管理是建立共识的过程，它特别强调沟通、协调和员工参与。 3、绩效管理是一个持续的管理过程，而不是在一年内只进行一两次的活动。 4、绩效管理的最终目的是最大可能地提高员工和组织的绩效，以实现组织的战略目标。 （二）绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核也称绩效考评或绩效评估，是指一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，并将考核结果作为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）的依据。 而绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动的过程。 三、绩效管理的意义 绩效管理与人力资源管理的其他职能活动之间存在着密切的关系。 （一）与工作分析的关系 （二）与人力资源规划的关系 （三）与招聘录用的关系 （四）与培训开发的关系 （五）与薪酬管理的关系 （六）与人员调配和晋升的关系 （七）与职业生涯管理的管理 第二节 绩效管理的实施过程 一、绩效计划 （一）对绩效计划的理解 1、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 2、绩效计划是一个双向沟通的过程 3、参与和承诺是制定绩效计划的前提 （二）绩效考核目标 1、绩效指标的确定 确定绩效绩效指标就是要确定从哪些方面来对员工的绩效进行考核，一般包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面。 2、绩效标准的确定 （1）绩效标准是针对工作而不是针对工作者而确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 （2）绩效标准应当适度。即制定的标准要具有一定的难度，但是员工经过努力又是可以实现的，标准切勿过低或过高。 （3）绩效标准是可以改变的。 （4）绩效标准应公开，为人所知，应消除不必要的神秘感。 （5）绩效标准必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。 （三）绩效考核周期 绩效考核周期，也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。 确定绩效考核周期时考虑的因素 二、绩效实施 在制定了绩效计划之后，绩效实施与管理的过程中需要做的事情主要有两个：一是持续的绩效沟通；二是对工作表现的记录。 （一）绩效沟通 绩效沟通是指在在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。 1、绩效沟通的内容 （1）工作的进展情况怎么样？ （2）哪些地方做得很好? （3）哪些地方需要纠正或改善? （4）哪些地方遇到了困难和障碍？ （5）如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ 6）员工是在努力实现工作目标吗？ （7）管理者可以采取哪些行动来支持员工？ （8）面对目前的情境，将要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？ 2、绩效沟通的原则 （二）对工作表现的记录信息的收集 通常来说，收集的绩效信息的内容主要包括： ??? 1、工作目标或任务完成情况的信息。 ??? 2、来自客户反馈的信息。 ??? 3、工作绩效突出的行为表现。 ??? 4、?绩效有问题的行为表现。 三、绩效考核 绩效考核就是在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。 （一）考核主体 上级 同事 下属 员工本人 外部专家 （二）绩效考核的原则 1．公开性原则 2．客观公正原则 3．实用性（可行性）原则 4．一致性原则 5．经常化、制度化的原则 （三）绩效考核中的误差 1．个人好恶误差（个人偏见误差） 2．近因效应误差和首因效应误差 3、晕轮效应误差 4、溢出效应误差 5、宽容误差 6．趋中误差 7．暗示效应误差 （三）减少考绩误差的措施 1、建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确。 2、选择恰当的考核主体，考核