人力资源管理基础第三章 人力资源战略与规划.ppt

第三章 人力资源战略与规划 第一节 人力资源战略内容和类型 一、人力资源战略的目标和内容 人力资源战略是指组织为适应外部环境日益变化的需要，以及人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织总体战略的要求，对组织人力资源进行开发，提高员工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的决策和方略。 （一）人力资源战略的目标 1.根据组织中长期发展的要求，保证其对人力资源总量的需要； 2.优化人力资源结构，形成合理的人才结构，满足企业各层次、各专业对人才的需要； 3.提高每个员工的素质，使之与其岗位工作的要求相适应，提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能； 4.努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性、进取性和创造性，为组织发展和进步做出应有的贡献。 （二）人力资源战略的内容 （三）人力资源战略在企业管理中的作用 1.人力资源战略是企业战略的核心 2.人力资源战略有利于形成企业可持续的竞争优势 3.人力资源战略有利于提升企业管理的水平 二、人力资源战略的类型 （一）按照看待人力资源管理眼光的长短来划分 美国人力资源专家罗纳德·舒勒(Schuler)1989将人力资源战略分成了“积累型”、“效用型”和“协助型”。 1、积累型战略 即用长远的眼光看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。该战略以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大；员工晋升速度较慢。 2、效用型战略 即用短期眼光来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制；采用个人为基础的薪酬体系；员工晋升速度较快。 3、协助型战略 即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，工资只提供协助。 （二）按照吸引员工策略的不同来划分 美国康奈尔大学将人力资源战略划分为“吸引战略”、“投资战略”和“参与战略”。该战略常用于相对稳定的公司（非变革阶段的公司）。 1、吸引战略 通过丰厚的薪酬制度诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍，与此相适应，常用的薪酬制度比较宽松，薪酬中绩效部分占很大的比例。由于薪酬较高会导致人工成本增加，因此很多企业实行员工数量控制，招聘的员工通常很专业化，管理上采取单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。 2、投资战略 通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，通常这种备用人才的专业程度较低，但员工的潜质和能力的基础较好，以备未来的培养。这种战略注重员工的开发与培训，注意培养较长期的劳动关系和宽松的工作环境，视员工为投资对象，使员工感到有良高的工作保证，注重员工为企业长期效力。 3、参与战略 鼓励员工参与企业的决策，谋求员工有较大的参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供咨询和帮助。采取这种战略的企业注重团队建设，自我管理和授权管理；注重培养员工的沟通技巧，解决问题的方法。 （三）按照企业变革程度进行划分 史戴斯和顿非（Stace & Dunphy ）1994年的研究，将人力资源战略分为了“集权式战略”、“发展式战略”、“任务式战略”、“转型式战略”。该战略适于变革、转型、大举扩张等特殊时期的公司。 1、集权式战略 该战略一般适用于企业高层出现更迭的时期。该战略强调对公司人力资源管理，尤其是高层人事管理的集中控制，强调管理的秩序和一致性。常用硬性的内部任免制度以达到集权的目的。 2、发展式战略 该战略一般适用于高速发展时期的家族企业。该战略强调企业的整体文化和整体意识，注重个人发展和创业型团队建设，重要的岗位尽量从内部招聘和提拔，一般不采取甚至排斥外部招聘；而普通员工或者是操作工人，则采取降低成本，大规模发展和培训的方式。 3、任务式战略 该战略一般适用于高速发展时期的家族企业。该战略强调企业的整体文化和整体意识，注重个人发展和创业型团队建设，重要的岗位尽量从内部招聘和提拔，一般不采取甚至排斥外部招聘；而普通员工或者是操作工人，则采取降低成本，大规模发展和培训的方式。 4、转型式战略 该战略适用于陷入危机面临变革的企业，特别是企业被兼并或收购的情况。企业一般会采取强制高压式和指令式的管理方法，包括企业战略，组织机构和人事的重大变革，创立新的结构、领导和文化。这种战略注重组织结构大调整，人员职位大调整，裁员，减少开支，从外选拔骨干人员，对于管理人员进行团队训练，建立适应新环境的人力资源系统和机制。 1、创新型战略 创新型人力资源战略强调员工的自我导向，尊重个人的差异，认为多样性是组织创造力的来源。在战略实施上，强调信任、平等、亲密、