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　　J证券公司IT岗位业务培训简述论文 近年来,证券行业在自身创新发展需要和互联企业的冲击下,面临较大的变革。作为证券行业新业务推广的先锋队伍,IT部门面临越来越多的挑战，详细内容请看下文J证券公司IT岗位业务培训简述。 在J证券公司IT部门任职,IT人员的培训是笔者的岗位职责之一,深感公司旧有的IT培训体系己经不能满足及时输送合格IT人才的需求,而环顾同行情况基本类同。因此,期望在导师的指导下,通过自己的探索和研究,一方面解决工作中的实际问题,一方面也为证券行业提供重点岗位人力资源开发思路,从局部探索胜任力模型在证券行业的应用。本文在研究胜任力应用与员工培训时,以证券行业的J公司IT岗位的培训为研究对象,希望通过收窄研究范围降低研究和应用难度,达到由点及面便于实施的效果。同时,笔者也希望通过引入胜任力为本部门的培训建立一整套从需求分析、培训方案建立、实施计划和效果评估的全套培训体系。证券公司管理水平有待提高证券行业尚不是一个完全开放、充分竞争的行业,相对其他市场化程度较高的行业而言,整体管理水平的发展较为落后。此问题从中国证监会的部分领导在多次会议上明确要求各公司高管人员提升公司管理水平即可看出。提升管理水平的非一朝一夕之功,也非单一学科水平提高就能奏效的,需方方面面的研宄和尝试。面临金融创新大潮的冲击和机遇2012年初,时任证监会主席郭树清,大力推动证券行业的创新,新闻媒体称之为郭氏新政,并认为证券业金融创新迎来历史最好时期。 行为事件访谈法是应用最广泛、最有效的方法,具有良好的信度和效度。行为事件访谈法由麦克利兰开发,通过对绩优员工和一般员工的访谈,从而获得与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。其基本原则是:人们对其动机和技能的叙述是不可靠的,只有在大多数关键事件中的实际行为是可信的。这种方法主要以目标岗位的任职者为对象,通过对其深入的访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的细节行为。在对一个完整的行为事件进行描述时,我们通常借助STAR工具,具体而言,包括以下五个方面的关键点:1.情景的描述;2.有哪些人参与;3.实际采取了哪些行为;5.结果如何。它有三个突出的优点:第一,在描述出行为的结果的同时,说明了产生行为的动机、个性特征、认知、态度等潜在方面的特征,有效地解释了胜任力与行为的驱动关系;第二,可以准确详细地反映被访谈者处理具体工作任务与问题的过程,对于如何实现与获得高绩效具有指引作用;第三,访谈中提及的具体事件对于企业的招聘、培训有参照作用。行为事件访谈法的缺点在于所花费的时间、成本较大,对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。小企业尚不具备独立使用这种方法来构建胜任力模型的条件。胜任力的由来胜任力的概念 最初被美国心理学家哈佛大学教授麦克利兰David C.McClelland 在 1973 年发表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中提出。麦克利兰在此文中提出,传统的智力测试、性向测试和学术测试无法准确预测从事复杂工作和高层职位的工作绩效或生活上的成功。因此,他认为应该直接发掘能真正决定工作绩效的个人条件和行为特征,才能为组织绩效和个人成功作出实质性的贡献。在此之后,大量学者参与到胜任力的研究当中,形成了胜任力理论研究和应用实践的浪潮。McClelland在1994年给出的定义是,能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。其他主要被认可的概念还有:美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出的定义是,胜任力是指quot;能将某一工作(或组织、文化〉中有卓越成就者与表现平平者区分 来的个人的深层次特征,它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。国内学者也对胜任力做出了精确的定义,如人民大学的彭剑锋教授认为,胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合,.是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 胜任力模型与培训的关系 培训实务一般经历需求分析、计划制定、培训实施和效果评估四个阶段。胜任力模型与培训的结合在需求分析、计划制定和效果评估方面结合较为紧密。在后面的研究过程中,笔者将重点研究胜任力模型在这三个阶段中对于培训 指导性作用。胜任力模型为培训提供需求来源企业培训的目的是为了提高员工和组织的工作绩效,发掘正确的培训需求是培训取得期望效果的前