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铁路非运输企业薪酬管理机制的研究 　　摘 要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容，是吸引人才、留住人才、发挥人才作用的重要工具。铁路非运输企业在薪酬管理中存在着平均主义等问题，影响了铁路非运输企业的市场竞争力，不利于铁路非运输企业的发展。文章针对铁路非运输企业薪酬管理存在的问题，运用相关理论进行梳理分析，并提出相应解决对策。 　　关键词：铁路 非运输企业 薪酬管理 　　中图分类号：F244 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2014）01-268-02 　　企业薪酬管理是现代企业管理的重要方面，它不仅涉及企业员工的切身利益，而且关乎企业的生存发展，不同的薪酬管理机制会对企业造成不同的结果。铁路非运输企业作为独立的市场经济主体，应当形成符合自己发展特点的薪酬管理机制，但由于长期以来受到铁路运输业的影响，其薪酬管理不尽合理，亟需建立符合市场规律和自身实际的薪酬管理机制。 　　一、铁路非运输企业薪酬管理现状 　　随着人力资源管理理论的发展，对薪酬的认识也在逐渐深化，薪酬已不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了重要的激励手段，合理的薪酬激励可以吸引人才进入企业，使核心员工留在企业，促使员工高效工作。但是，铁路非运输企业薪酬管理由于受到铁路运输业的影响，在薪酬管理上理念落后，存在着平均主义严重、形式比较单一、薪酬与业绩考核分离等问题，这些问题制约了薪酬激励作用的发挥，影响了铁路非运输企业的发展。 　　（一）铁路非运输企业薪酬管理中存在的问题 　　1.平均主义严重。平均主义，吃“大锅饭”仍然是铁路非运输企业薪酬管理的主要弊病，主要表现为：在横向上，企业管理者之间业绩好坏一个样，员工之间干多干少一个样，核心员工与普通员工一个样；在纵向上，不同资历人员之间薪酬差距过小，员工难以形成对企业的归属感。 　　2.形式比较单一。薪酬管理的目的是激励企业员工，调动其工作积极性。薪酬作为企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可以有多种形式。从结构上讲，全面的薪酬体系应由固定薪酬（工资、奖金、福利、津贴等）、可变薪酬（绩效奖励、股票期权等）、非货币性薪酬（培训与发展机会、带薪休假、旅游奖励等）。国外大公司和国内先进企业已经建立了较完善的薪酬体系，起到了良好的激励作用。相比较，铁路非运输企业在薪酬方面则形式单一，普通员工主要为奖金，企业管理者主要为风险抵押奖等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期权等则施行面更窄。 　　3.薪酬与业绩考核分离。薪酬与业绩考核挂钩本是薪酬管理的基本要义，但铁路非运输企业仍普遍存在“两张皮”现象。即使推行了浮动工资或绩效工资的铁路非运输企业，但由于浮动比例过低，兼之考核指标、程序设置不尽完善，考核大多流于形式，很难起到激励的作用。 　　（二）薪酬管理问题对企业的影响 　　铁路非运输企业薪酬管理中的平均主义、形式单一、与业绩考核分离等问题造成的结果是企业经营者主动开拓市场积极性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，员工工作积极性不足，优秀人才流失严重。铁路非运输企业普遍存在的“小、散、弱”，对铁路运输业依赖严重，创新精神不足，开拓市场能力较弱等现象，虽然有多种原因，但薪酬管理不尽合理，导致人员积极性不能充分发挥也是其重要因素之一。 　　二、建立铁路非运输企业合理的薪酬管理机制 　　针对铁路非运输企业薪酬管理存在的问题，应当以科学的理论为指导，建立合理的薪酬管理机制。 　　（一）薪酬管理的相关理论 　　薪酬管理的相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程理论等。其中，马斯洛的需要层次理论最为经典著名，马斯洛认为人的需要分五个层次，生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要，而人的行为是由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。需要层次理论告诉我们，针对员工的不同需求，应制定不同的薪酬策略，普通员工与核心员工、企业经营者应当有不同的薪酬结构，这样，才能起到最好的激励效果。 　　此外，双因素理论也是比较有竞争性的理论，双因素理论是赫茨伯格首先提出来的。双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。根据双因素理论，员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。 　　（二）建立合理薪酬机制的原则 　　建立合理的薪酬机制要遵循一定的原则，主要包括： 　　1.公平性原则。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在横向上，公平是以员工的岗位、级别、能力等为基础的，员工因其岗位、级别、能力等不同而享有不同的薪酬。在纵向上，公平是以员工在企业的资历为基础的，员工的薪酬应随着时间的积淀而持续增长。 　　2.竞争性原则。市