大学心理系-人力资源管理PPT课件教材讲义.ppt

* * * * * * * * * * 工作保障：相信自己能被一家组织长期雇用，直到退休。 雇用保障：具有技术与知识，就业市场才会需要你。 * * * * * * * * * * * * * * * 成本领导者(cost leadership)，差异化(differentiation) * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 结合人资政策 * * * 问题与讨论 各位在不久的将来，即将踏入职场，成为社会新鲜人。但是在竞争激烈的就业市场中，你如何在求职就业的过程中取得竞争优势呢。请根据策略规划的观点，讨论以下问题： 请针对你自己进行SWOT分析。 请根据SWOP分析的结果，订出在求职就业时取得竞争优势的策略目标。 请找出达成目标的策略。 为了方便思考，你可以先想好你以后要投入的行业再回答问题。 * 3-6台湾地区人力资源管理的演进 第一阶段：人事行政时期 第二阶段：人事管理时期 第三阶段：人力资源管理时期 第四阶段：策略性人力资源管理时期 * 第一阶段：人事行政时期 时间：1950年代初– 1960年代中 背景：台湾地区企业以国营企业为主，人事工作大多研习公务部门。 角色定位：办事员 主要工作内容：一般行政事务 人事资料建存 管理员工出勤考核 计算薪资 年终考核 * 第二阶段：人事管理时期 时间：1960年代中期– 1970年代末期 背景： 中小企业纷纷设立，成为台湾经济主干 许多中大型企业逐渐形成集团 许多外商公司纷纷来台投资，引进人事管理制度 人事部门的地位与专业渐渐得到肯定 角色定位：办事员/管理者专才 主要工作内容：由「一般人事行政」扩及「企业人员选、用、考、训」 * 第三阶段：人力资源管理时期 时间：1980年代初期– 1990年代末期 背景： 人力资源管理的专业性日益提升 人力资源部门/管理者地位的提高 专业协会的成立 相关研究所的成立与设组 角色定位：管理者专才 主要工作内容： 人力资源相关计划的发展与执行为主 一般人事行政为辅 * 第四阶段：策略性人力资源管理时期 时间：2000年起至今 背景：市场开放，国际竞争日益激烈，企业需不断调整经营策略，以应环境挑战。 角色定位：策略伙伴 主要工作内容： 参与公司经营策略的制定 结合公司策略性目标与人力资源管理政策 * 问题与讨论 小王、小明、小华自学校毕业进社会工作后，迄今已一年有余。有一次大家聚会聊天，分享了彼此公司的状况。 小王：我们公司的人资专员是某校企业所毕业的，还满专业的。上次还帮新人规划了一系列新进人员的训练方案，还帮我们主管进行面谈训练，他同时还协助我们主管设计了一个绩效评估的表格呢！ 小明：我们公司的人力资源管理部门好像满有power的，人资最高主管是副总，而且每次都会参加公司的经营会议。像上次我们公司要并购另一家公司，人力资源主管还协助公司拟定了组织发展与变革的人力资源政策，并规划了长期的人力资源发展方案呢！ 小华：和你们公司比起来，我们公司负责人资的人可就没那么好了，他专门负责处理大家的出缺勤、请假、教育训练申请补助案等工作，还在每个月月初时帮忙核算薪水，好像是打杂的。 问题与讨论：根据上述三个人的叙述，这三家公司的人资人员的角色，相当于台湾地区人力资管理演进的哪个阶段？ * 4人力资源管理的现有环境与未来挑战 4-1.法律的规范 4-2.全球化的影响 4-3.人力市场的改变：知识工作者的兴起 4-4.信息科技的冲击 (Dessler, 2008, p8-12) * 4-1法律的规范 请先看下面两个例子 张三进入这家公司已超过一年，几乎每天工作加班到半夜不说，有时连例假日都要到公司上班，也从未休假过。迩来张三希望能陪女友出国度假五天，老板却以公司规定年资不满两年的员工没有特休为由，断然拒绝。请问这样合法吗？ 老李和部分资深员工在某家公司工作年资达十年，最近三年加薪幅度很低，老李觉得不公平，径行向直属主管反映后未得满意答复，竟伙同其他资深员工扬言罢工，并信誓旦旦的主张：我国法律有保障员工罢工的权力。请问老李这样做合法吗？ * 台湾地区劳工法律面面观 * 4-2全球化的影响 全球化(globalization)的意义：一家公司将其业务拓展到海外市场的倾向。(Dessler, 2008, p8-10) 全球化人力资源管理(Dessler, 2008,p583-598) 招募：当地vs母国 任用_____________ 任用_____________ 母国国籍者(home-country nationals) 第三国国籍者(third-country nationals) ____________(offshoring)的议题 * 为何外派人员会失败？ 外派人员失败的原因，不见得全然是专业能