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人力资源管理制度设计是现代企业制度的核心;一项调查:
CEO关心的重要管理要素
调查时间: 1989年
调查对象:20个国家
1500名高级经理人
其中870名CEO
调查主题:2000年(下个世纪)那些管理要素
对企业的CEO最重要?
;调查结果
个人行为 管理技能
1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78%
2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53%
3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48%
4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24%
5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24%
6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19%
7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15%
8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13%
9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9%
10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%;探索核心竞争力;人力资源管理制度设计的五要素;人力资源管理制度设计的五要素;战略?;战略的组成;GE战略思维;企业战略的发展历史;1980 —— 1990年:多元化阶段
战略业务单元(SBU):如事业部制
全面质量管理
以客户为导向
平衡记分(BS):财务、客户、内部经营、
学习与成长
附加值(EVA)
矩阵管理:平衡收益与风险
;1990 —— 现在
全球化
信息技术
人力资源管理
组织文化
学习型组织
知识管理; 组织?;旧组织和新组织的初步认识;一、旧组织的主要特点;二、新组织的主要特点;新组织五个基本特性;必要性:
信息技术的可使用性日益提高
对顾客需求的快速反应、创新需求的竞争加剧
尽可能有效率和有效果地利用外部资源
环境的易变性
;2、扁平性
比旧组织更精干,具有更少的管理层次
和更宽的管理幅度。
必要性:
组织需要更迅速和灵活地对市场和技术
方面的变革作出反应
信息技术的变化消除了对中层管理层次的
需要
组织面临着消减开支和提高生产率的强大
压力;3、灵活性
能够对雇员、顾客和其他利益相关???的多种需求做出灵活、公正的反应。
必要性:
-日益激烈的竞争
-日益多样化的劳动力
-日益复杂和不可预测的外部环境;4、多样性
新组织需要调节多样的观点和方法、
职业路径和诱引系统、界限中的人和政
策,并对日益多样化的外部赞助者和利
益相关者做应答。
必要性:
劳动力正日益多样化
更加需要创造性和创新性的方法来解决问题
有些组织具有不通的系统和文化,有些顾客
具有多种需求和方法
;5、全球性/国际性
越来越多的新组织的网络伸出了国界,
新组织应该能够在日益全球性的经济
中有效地运作。
必要性:
国际性运输和通信的成本大大降低
先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益
均衡化
市场全球化
成本在不同国家存在差异性
通过把网络建在最重要的市场或技术中心,
可以提升公司的竞争力
;三、组织的旧模型和新模型的特征比较;旧模型;四、组织的挑战;人力资源?;什么是人力资源管理?;制度管理?;人力资源管理的制度体系;总经理;人力资源战略管理的思考模式
;文化整合?;文化差异;罗夫斯蒂德文化纬度;组织文化的本质;组织文化的层次;文化动力学:组织文化的创建;组织中人力资源管理的使命;重要的思考;企业的发展与员工管理;;在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展
成长特征:
阶段 1:创造力成长
阶段 2:服从性成长
阶段 3:自主管理性成长
阶段 4:人际能力成长
阶段 5:团队意识成长;一、人力资源管理的困惑;二、管理者行为;2、管理者的关系
工作 —— 任务角色
目标?
方法?
实行?
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