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浅谈公务员绩效考核的量化 一、引言 公 务员绩效考核，旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的 依据。绩效考核有两个目的：一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对公务员 进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。 绩效管理开展得好，定位准确，公务员个体才会越来越有干劲，单位的整体业绩才会越来越好。因此，应该将绩效管 理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。同时衡量的标准要具体化。只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。 二、公务员的绩效考核 公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一。要提高公务员的工作效率，借助于完善的考核体系是有 效方法之一。 绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。不同人员在绩效上存在着很大的差异。通 过对这些差别进行对比，分别给予不同的承认，可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。 行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。领导或相关人员 通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。 对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效，是管理上尚需解决的一大难题。本文采用的量化考核方法，以 实际工作成果代替工作总结，以具体的，量化的统计数据说话，克服了传统考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高 了考核的公正性和说服力。 随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支——管理信息系统（MIS）己经渗透到社会 生活的诸多领域。我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。管理信息系统是一个以人为核心的， 人机结合的信息系统。通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。 管理信息系统以实际的工作流程为基础，利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将 这些数据存入数据库，这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。 管理信息系统中的人员考核设计框架如图一所示。 中央数据库 人员考核 考核结果 日常数据 统计 分析 考核结果 展示 考核结果 在 对人员的有效管理过程中，考核方法的正确选择和使用非常重要，不仅可以减少考核的错误和误解，而且可以减少 考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高公务员绩效考核的有效性。比如，比较评价法，由于它评价的基础 是整体印象，而不是具体的比较因素，因此，较难发现问题存在的领域，不适合用来对个人提供 建议反馈和辅导。另 外，复杂的考核方法需要花费大量的时间和精力，例如要专门开发考核工具，要在考核运行中运用大量的统计分析等。 明确的绩效标准是考核成功的关键因素之一。每一种评价方法对评价要素的解释都可能是弹性的。科学的做法是对 价要素的解释尽可能用客观的、定量的指标来明确。尽量避免靠评价者的感觉打分。这种客观的评价标准能够很大程度 地避免考核时因人为因素而造成的不公正。 三、绩效考核信度与效度分析 所谓公务员绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。这个指标是单位运作过程中一个确实存在的工作环 节，能用数据或者信息表达，并被证明是可观察的。它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。 所谓公务员绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。用这个指标能考察出人员的工作态度如何，反映个 体的工作能力高低，计算出工作业绩。照指标来评价个体工作，大家会认可它是公正的。照这个指标来引导个体进行劳 动，对单位实现整体工作目标有正面作用。 针对公务员绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性。事前的设计预案缺 少科学分析；事中的讨论只是象征性地走过场，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二 是缺乏论证的专业性。参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性” 。 在 设计关于“能”的考评指标体系时，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。 大多数单位都特别强调创新能力，但就如何设计考评指标去考评公务员的创新能力却不是易事。不少单位的考评方案， 凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果， 势必要抽象化地解释什么是“创新 能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变成食之无味，弃之可惜的“鸡肋”，纯粹成为摆设。