我国现阶段集团公司绩效考评的问答及对策研究.doc

,. PAGE 浅谈我国现阶段企业绩效考评的问题及对策 一、绩效考核的相关概念 （一）?什么是绩效评估 所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的 方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接 影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和 未来的成就感，最终达到企业和个人 发展的“双赢”。? （二）绩效评估的目的是什么 1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2.组织对员工的绩效考评的反馈；3.对员工和团队对组织的贡献进行评估；4.对员工的薪酬决策提供依据；5．对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6.了解员工和团队的培训和 教育的需要；7.对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8.对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 （三）考评的原则? 一致性原则；客观性原则；公平性原则；公开性原则。 （四）绩效考核的一般程序 1.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。 2.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。 3.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语?。 4.业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。 5.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应 理解和服从考核结果。? 6.季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。 7.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计 分析，报主管总经理签核。 （五）绩效评估有哪些 方法 1．等级评价法?、2.目标法、?3.序列比较法、?4.相对比较法、?5.小组评价法、6.重要事件法、?7.?评语法、8.强制比例法、9.情景模拟法、10.?综合法。 二、我国企业绩效考核的现状分析? 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，笔者将我国企业绩效考核工作分为三类：? 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质（Competency）考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用 发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业 目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多 问题需要解决，包括目标不明确，标准不 科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。 第三类 企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类 企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场 经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。? ????由于我国企业从事绩效考核的 历史还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些 问题，我们首先来看一个案例：? ????A公司是一家生产和销售 计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作 内容”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原