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办公室主任业绩合同
一、业绩目标分配、确认表
受约人职位
办公室主任
发约人职位
公司总经理
合同期限:200 x / 1 /1 ——200 x / 1 2 /31
受约人姓名
发约人姓名 「
岗位工资:
月浮动比例: 年浮动比例:
KPI
权重(%
目标值
评分规则及标准
实际值
得分
数据来源
1行政采购费用预 算控制率
30%
1)=目标值,得100分;
)比目标值每降低1%,力卩10分,最高120分;
)>目标值的10%,不得分;
4)介于其中按线性关系计算
财务报告 行政采购预算
2.员工遗憾流失率
20%
1) 小于、等于目标值得100分
2) 高于目标值不得分
人力资源资料
3?总劳动力成本预 算控制率
20%
1) =目标值,得100分;
2) 比目标值每降低 5%,加10分,最高120分;
3 )>目标值的20%,不得分;
4)介于其中按线性关系计算
工资报表 财务报告
4.人均工资
10%
1)=目标值,得100分
)比目标值每提高2%,加 10分,最高120分;
)<目标值的8 0%,不得分;
4)介于其中按线性关系计算
财务报告 人力资源资料
5.印鉴使用差错率
10%
0
一般差错:未按规定使用公司印鉴, 但未给公司造成损失。
本项得分为零。
重大差错:未按规定使用公司印鉴, 并且给公司造成损失。
业绩合同总分为零。
工作汇报
工作检查
6 ?重大工作完成情 况评价
10%
见业绩 合同附
见业绩合同附件
件
分数合计
指标分配签字确认
发约人:
时间:
受约人:
时间:
结果沟通签字确认
发约人:
时间:
受约人:
时间:
二、奖惩条款
1以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数,从而确定年收入中的年度浮动部分。
个人考核系数定义如下:
等级
优
良
中
一般
差
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
年度浮动=岗位工资X年度浮动比例X个人年度考核系数X 12
岗位绩效工资制年收入 =月固定收入+月度浮动+年度浮动
2、 只有总分在9 0分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。
3、 受约人总分大于、等于9 0分,第二年工资上调一级。
受约人总分未达到9 0分,但连续三年在8 0分以上,工资上调一级。
工资上调后重新开始计算连续时间。
4、 分数合计大于、等于10 0分计两点,分数合计大于、等于 80分但小于10 0分计一点。
累计点数满10点,可以选择价值1万元的出境旅游一次,或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部 确定。
累计点数满6点,可以选择价值5 0 0 0元的境内旅游一次,或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务 部确定。
享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。
5、 受约人总分低于 7 0分,工资下调一级。
6、 受约人总分低于6 0分,由总经理办公会决定解聘或降职使用。
7、 受约人出现重大失误,经总经理办公会决议降级使用或解聘 , 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。
8、 受约人因渎职给公司造成损失的,公司依法追究其刑事责任和经济责任。
9、 受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的,公司依法追究其刑事责任和经济责任。
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