人力资源管理1【2020年】.docVIP

人力资源 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的概念与区别（关系图）P2 人力资源的特征p2 （1）能动性 （2）两重性 （3）时效性 （4）连续性 （5）再生性 （6）社会性 人力资源管理职能在直线经理与人力资源管理者的分工（第7页） 招聘前 （2）招聘与筛选 （3）整合与保持 （4）激励与发展 （5）控制与调整 第二章 不同发展战略下的人力资源规划（第27页） 1. 发展战略（内部成长） （1）及时招聘、聘用和培训新员工 （2）为现有员工的晋升和发展提供机会 2. 稳定型战略 （1）外部成长：提出企业快速增长时期的绩效标准 （2）维持现状：确定关键员工 （3）略有增长：制定行之有效的留住人才政策 3. 紧缩型战略 （1）组织压缩：解雇、中止合同 （2）员工提前退休 （3）精简业务：提出妥善处理劳资关系的相关办法 影响人力资源规划的因素（第30页） 1. 企业内部的影响因素 （1）经营目标的变化（时代发展，经营目标需要调整，调整势必会影响人力资源规划） （2）组织形式的变化（传统组织形式层次负责，现代逐渐扁平，调整以支持新组织形式） （3）企业高层管理人员的变化（一、影响经营目标；二、领导观念和态度） （4）企业员工素质的变化（员工素质不断在提高，现代人力资源管理体制方法出现） 2. 企业外部的营销因素 （1）劳动力市场的变化（劳动的市场的供给与需求相互影响） （2）行业发展状况的变化（传统行业与朝阳行业） （3）政府政策的变化（允许人才自由流动、大学毕业生就业政策） 与人力资源规划相关的信息资料包括三个方面（第31页） （1）经营战略 （2）经营环境 （3）人力资源现状 人力资源需求的预测方法（第35页，重在应用） 1. 定性分析预测法 （1）管理人员判断法（凭管理人员个人经验和直觉，主要用于短期预测） （2）德尔菲法（专家法） A. 特点： ? 专家参与 ? 匿名进行 ? 多次反馈 ④ 采用统计方法 B. 具体操作过程 ? 确定预测目标 ? 广泛深入了解人力资源问题的专家，并取得与他们的合作 ? 向专家们发出问卷，请他们独立思考并书面回答 ④ 将专家们的意见进行归纳，并综合结果反馈给他们 ⑤ 请专家们根据归纳结果重新思考，允许他们修改自己的预测并说明原因 ⑥ 重复进行第4步和第5步，直到专家们的意见趋于一致 ⑦ 用文字、图形等形式将专家们预测的结果予以公示 2. 定量分析预测法 （1）趋势分析法（散点图，利用最小二乘法预测出未来值） （2）比率分析法 ? 人员比例法（管理人员与工作人员的比值） ? 生产单位/人员比例法（生产数量与生产人员的比值） 考虑到生产劳动率有变化，则使用公式 N= （公式解释看课本38页） 马尔可夫模型（第41页）不考 某项工作人数=某时刻人数（总岗位）x转移概率+在特定时间补充进来的人数 影响企业外部人力资源供给因素（第43页） （1）经济形势（失业率高，供给紧张） （2）人口状况（人口总量和人力资源率、人力资源的总体构成） （3）劳动力市场状况 1. 劳动力供给数量 2. 劳动力供给质量 3. 劳动力职业选择 4. 雇主提供的工作岗位数量与层次 5. 雇主提供的工作地点、工资、福利 6. 当地经济发展前景 （4）政府的政策法规 工作分析的作用(第55页） 1. 招募与甄选（识别与聘用最合适的求职者） 2. 培训与开发（不恰当工作是否通过培训加以矫正） 3. 绩效评价（将员工的绩效与标准进行比较） 4. 工作评价与报酬（工作的相对价值是确定报酬的依据） 工作分析的方法（第58页） 1. 定性的工作分析方法 （1）实践法（分析人员亲自研究，不适合大量训练和危险工作） （2）观察法（更加强调人工技能的工作信息，不能只观察一个职工） （3）访谈法（分析人员不能亲自去做，需要主管在场，信息可能会受到扭曲个人访谈法、群体访谈法、主管访谈法） （4）问卷调查法（最常用方法，回答问题呆板，结构化问卷、开放式问卷） ? 优点：一、迅速获取资料，省力省时间；二、工作之余填写；三、分析的样本量大；四、分析资料可以数量化。 ? 缺点：一、设计费时费力；二、提前进行测试；三、分析人员亲自解释说明；四、缺乏面对面沟通，可能不配合。 （5）工作日志法（员工本人亲自进行，缺乏动力和说服力，最大问题是真实） （6）典型事例法（对于防范事故、提高效率有作用，收集事例并分