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;内容;;;;情景领导模型图;情景领导模型;第一步识别对员工的
任务和要求;;准备度之显性能力:指表现出来的知识,经验和技能
;准备度之意愿:指表现出来的信心,承诺与动机;所以 ,对员工进行准备度的判断,是这一模式的关键。
必须注意,判断员工准备度,依据的是"表现"而不是"潜质",表现来自于行为,不是言论和思想,不是潜力或是口头上的"雄心壮志"----两千年前孔老夫子也强调看人要"听其言观其行"
根据对员工的准备度的判断,可分为以下四种类型:;D1 热情的初学者
工作能力弱,工作意愿高;D1 的 需 求
;D2 憧憬幻灭的学习者
工作能力弱(但具备一些)
工作意愿低;D2 的 需 求
;D3 能干但谨慎的执行者
工作能力中等到强,工作意愿高低不定;D3 的 需 求
;
;D4 的 需 求
;在评估被领导者准备度之后,领导接下的任务就是确定领导风格。
领导者通过工作行为和关系行为影响员工,表现出不同的领导风格。
工作行为----是指导性的,告诉被领导者应该做什么,在哪做,如何做,以及什么时间完成,这是一种上对下的单项行为。
工作关系----强调倾听,让被领导者参与决策,是一种双向或多项行为。;第一种:高工作低关系--S1,也叫告知式或指令型领导风格
1.肯定热情与通用技能;
2.界定目标,工作期限,以及先后顺序;
3.计划行动和解决问题中起主导作用;
4.组织并分享资源;
5.制定学习和练习新技能的计划;
6.检查并督导学习,经常提供反馈。;指令型领导风格适宜热情的初学者(D1),由于D1水平的员工对工作完全没有准备,所以领导者必须明确的告诉他们做什么,怎么做,这一阶段不应给予过多的支持行为及双向沟通,过多的支持行为会让被领导者误解,认为领导容忍或接受不佳表现。;第二种是高工作高关系(S2),也叫教练型领导风格。
1.倾听下属的顾虑与想法;
2.让下属看到工作有了进步;
3让下属参与解决问题与制定决策;
4帮助下属分析失败原因并研究其他方案;
5提供建议与意见,信息资源和指导;
6经常鼓励,反馈,表扬。;
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第三种:低工作高关系(S3),也叫支持型领导风格。
1.鼓励下属在目标计划中占主导地位;
2促成下???独立解决问题并评估成果;
3下属提出请求时与其分享并相互协作;
4提供支持,排除顾虑,鼓励并赞扬;
5回顾已取得的成功和学得的技能;
6推荐一些更具有挑战性的办法;
7排除实现目标的障碍。;S3型领导风格适宜处于D3水平的员工,此阶段的员工具备足够的能力,但缺乏信心或承诺度低,他们不需要大量的有关提升能力的指导或具体指示,但需要领导在心理和氛围上予以支持和鼓励,这一阶段领导者可以放手,但要强化沟通和激励,通过鼓励员工参与决策激发其工作意愿,建立信心。;
第四种:低工作低关系(S4),也叫授权型领导风格。
1.期望下属负责工作;
2期望下属制定目标,计划行动及决策;
3依赖下属的判断力;
4期望下属自己评估工作并不断创新;
5鼓励下属挑战自我,争取更高绩效;
6赏识,重视,褒奖下属的贡献。;S4型领导风格适宜处于D4水平的员工,次阶段的员工有足够的能力,信心和意愿,领导者基本可以放手,充分授权,他们不需要指导或指令,不需要过多的监督,他们有信心并主动地完成任务,也不需要过多的鼓励与沟通,领导者对他们要做的主要是对其工作结果进行评价。;
总结:
任何模型,都会简化现实世界。正如歌德的名言:“理论是灰色的,生活之树常青",情景领导模型也如此。真正的做到领导的有效性,还要靠实际的生活与工作中去摸索,实践。;
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君子务本,本立而道生。—《
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