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国有建筑企业人力资源供给侧改革探究 摘要：人才资源作为第一资源，为企业发展提供源源不断的决策支持和人力支撑，决定着国有建筑企业转型升级的目标能否实现。文章基于国有建筑企业供给侧改革背景，对人力资源管理当前的现状和面临的形势进行分析，探究人力资源供给侧改革措施，为增加国有建筑企业人才的有效供给，保持国有建筑企业在市场竞争中具备核心竞争力作出有益探索。 关键词：国有建筑企业，供给侧，人力资源 作为国民经济发展的支柱产业，建筑行业自改革开放以来取得了举世瞩目的成就。步入中国特色社会主义新时代，我国经济已由追求经济增速转向高质量发展阶段，国内建筑行业正处于换方式、优结构、转动能的关键时期，国有建筑企业供给侧改革恰逢其时。供给侧改革要求国有建筑企业以市场需求为引领，提高供给质量，优化产业结构，加快企业转型升级、提质增效。结构优化要依靠创新驱动，本质要靠人才驱动。在着力推进建筑企业供给侧改革的重大实际举措中，提高人力资源的有效供给，加快人力资源供给侧结构性改革的重要性尤为突出。 一、国有建筑企业人力资源供给侧改革的指导意义 在党的十九大报告上，习近平总书记指出，必须坚持质量第一、效率优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率[1]。供给侧结构性改革的根本目标是提升经济质量和效益，提高生产力水平。人力资源作为社会生产力的第一要素，必须增加人力资源有效供给和优化人员结构，发挥人力效能，提升人力资源管理水平。国有建筑企业要紧紧依托建筑行业宏观环境，从企业战略定位、自身发展现状和提高核心竞争力着手，推进国有建筑企业人才结构改革和优化，深化人力资源供给侧结构性改革，促进国有建筑企业转型升级、提质增效目标的实现。 二、国有建筑企业人力资源需求侧矛盾 面对日益复杂的新形势，PPP、“一带一路”、营改增等环境与政策的重大变革，尤其在企业结构调整与优化过程中，国有建筑企业人员素质难以满足行业发展需要之间的矛盾日益突出，高层次经营人才、管理人才、技能人才和复合型人才有效供给更是重中之重。国有建筑企业人力资源供给侧与企业需求侧错位严重制约着国有建筑企业转型升级的深入推进。 （一）紧缺人才数量难以满足需求 当前，国家倡导的“一带一路”、“乡村振兴”、“生态环保”战略给国有建筑企业发展带来了前所未有的机遇，对国有建筑企业内部管理模式与机制的市场化改革具有重要的推动作用。但机遇与挑战并存，在国有建筑企业发展过程中正遭遇着国际化冲突、投融资风险和农村基建产业布局不完善等各式各样的困难和挑战。在海外业务拓展、新模式运作、新技术运用、产业链拓展等方面，缺乏高层次人才内在支撑，亟需商务运营、风险管控和技能型的高层次管理人才，为国有建筑企业顺应时代潮流、落实改革方针提供有力保障。 （二）人员素质与企业发展不匹配 部分国有建筑企业传统粗放式的人才培养模式，与社会需要的“精益求精”的品质工程形象显得格格不入，员工同质化问题严重，整体技能水平有待提升。国有建筑企业的转型升级，对人才的需求也发生了根本性的变化，追求多元化、个性化、层次化乃至国际化高素质人才成为普遍共识[2]。唯此才能满足市场需求、不断进取。同时，应充分发挥市场对人力资源开发与结构优化的引导作用，使人才为企业战略服务，并对企业的发展起到促进作用。 （三）人员总体结构不够合理 一些国有建筑企业规模大、组织机构冗杂、员工数量多，不仅面临管理成本高的问题，还面临着高端人才不足、中低端人员过剩的问题。在人员结构上，专一型人员多、一专多能人员少，技术人员多、经营人才少，高学历人员比重低、低学历人员比重高，人员队伍结构不够合理。人力资源供给错位已经成为制约企业发展的瓶颈。在企业多元化业务发展中，如何破除束缚人才发展的思想观念和体制障碍，如何推动普通员工向高层次员工发展，如何促进中低端人员宽领域流通，实现国有建筑企业人员结构优化，成为当前人力资源管理的现实难题[2]。 三、国有建筑企业人力资源供给侧改革措施 国有建筑企业人力资源供给侧改革要以市场需求为导向，以提高人力资源效能为核心，推动供给人力资源系统的转型，解决人才“供需错位”矛盾。推进人力资源供给侧结构性改革，关键是要使人力资源供给顺应建筑行业市场变化，减少无效和低端供给，扩大有效和高端供给，提高人力资源要素生产率，推动企业效益持续增长。 （一）创新企业人力资源管理理念 员工是企业发展最重要的资源，国有建筑企业要牢固树立以人为本、以员工为核心的理念，逐步建立健全科学的人力资源招聘、考核、薪酬、激励等管理制度，实现人力资源管理的系统化和科学化。员工作为企业发展的驱动力，要紧密围绕着企业发展、员工受益两个主体方向创造兼具激励型和凝聚力的人文环境。通过不断深化人事制度改革，突出人文关怀，建立公平、竞争、选优的用人机制，制定人才横向、纵向