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【海归就业】Google招聘观，首家披露！ Google被公认为是全球最大的搜索引擎公司。这里汇聚了全球互联网的精英人才。 让我们来看看,对于人才招聘，它有哪些你不知道的“独到秘笈”： 1、羊群效应 “顶尖的员工团队就像一个羊群,人与人之间是互相效仿的。”你招聘到一个A级员工,才会吸引另一个A级员工。Ｂ或C级的员工只能给你带来B或C级的同事。 举一个很简单的例子。企业里的每个部门,部门负责人带出来的团队，下属也会或多或少呈现这个领头人的特点。并且,也会有主管人员在离开一家企业时,将之前的下属一起协同带走。 优秀的人，总是愿意和同样优秀的人在一起。同样,他们的离开，也会影响企业里另一些优秀的人跟着离开。招募和和留用Ａ级人才,是一个企业非常核心的竞争力。 2、激情 “有激情的人一般都会去坚持自己的目标，并且认真而专注。”可能对于我们大多数公司来说，招聘一个员工,更多的是看重他的背景、工作经历和经验。而google更看重候选人身上他们想要的一些特质。尤其是激情。 那如何去发现候选人是否是一个有激情的人呢。在面试的时候,我们可以从应聘者谈论自己的爱好时的表现中去发现。他热爱什么?热爱的原因是什么？从什么时候开始的?他又是如何去坚持和完成的。 他描述时的眼神、表情,他的价值观,他对于这件事情的看法。一个没有激情的人,做的只是工作本身,他的经验是不可再造的，能力是局限的。而有激情的人,他会为自己喜欢的事情孜孜不倦。他会为此而排除万难。 3、雇佣学习型动物 “招聘时,不要太看重应聘者掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。”亨利福特说过“不管你是２０岁还是80岁,只要停止学习，就说明你老了。” 因为坚持学习的人则永远年轻。经验和技能都是固定的。唯有不断学习，才会增加你更多的智慧,才会有源源不断的创造力和可能。爱学习的人,会善于利用身边的资源。会谦虚求教。会有很强的好奇心。万事万物都处于变化之中，唯有不断学习，才能拥抱变化，如鱼得水。 4、物色人才不只是招聘官的事 “招聘官管理招聘流程,但人人都应该参与到招聘工作中来。”在我们大多企业,招聘工作就是人力资源或招聘部门的事情。用人部门更多的是提出他们的需求，和询问招聘的进度和结果,以及在人员跟不上的时候，不是考虑是否需要协助而是对人员不能及时到位的抱怨和责问。 过于依赖招聘官,会让招聘官不再百里挑一地去寻找精英人才,而安于拿平庸之辈甚至无用之才来充数。因为一旦犯错，承担损失的不是招聘官本人，而是企业。另外，从观念上，若企业里每个员工都重视人才对于企业的意义，帮忙引荐或推荐人才，招聘的范围会扩大、速度会更快，人选也会更稳定。 因为你亲自证明，这家企业值得你来！这就是雇主品牌。拉里说“每位员工只需引荐一位俊才，这个目标就实现了。”相对于仅靠招聘部门,整个团队的力量才是巨大的。 而goｏｇlｅ又是如何实施的呢。 把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。从举荐人数、带来参加面试的人数、参与招聘活动的频率等指标中去将这个观念落地执行。当然，评估的同时也会有相应的奖励。从推荐简历到人选入职，分段、及时奖励,由此而激励员工给企业带来更多人才。 5、面试是最重要的技能 在我们大多数公司,面试是人资部和用人部门领导的事情。最初的决策也是他们。 而对于gｏｏgle来说，把一个人的命运直接交由一个用人部门经理来决定,是很鄙夷所思的事情。因为会出现以下的这几种情况: 首先你很难保证这个经理能在企业干多长时间。或许你就遇到过，部门领导把新人招进来，自己却在几个月后离开，然后新上任的领导对这个新人却不待见。其次你无法保证他看人的眼光。同样,我们会发现，不同的领导人对于选人的眼光和看法是不一样的。若没有一个系统、规范、科学合理的测评体系，仅凭个人的面试,你无法保证招聘的质量。并且大多人都会喜欢和自己接近或类似的人,俗称“相似效应”。最后,要考虑到这个职位的多样需求。除了职位本身需要的技能和经验，我们还要考虑到,候选人所在的这个团队，需要什么样的人。这个人是否能融入团队，以及团队里其他同事对于这个职位的需求和共事也很重要。 以上，均说明靠一个人的面试就决定候选人的命运，实在是有些草率。 于是,ｇoogle就设立了“面试委员会”这样的机构。人员数量一般在4－５人,用人部门经理没有招聘决定权，但有一票否决权。成员里的每个面试官不是单靠个人的感觉面试,也不是看谁的职位高或说话算数,而是要以数据为根据。用具体资料的招聘信息包，来支持你的观点。不仅招聘如此,升职决策也是由委员会来共同定夺。招聘，不是一件“简单”的事。 就像《招聘，价值百万》里说的，聘错了人，造成百万损失;招对了人,带来百万效益。你的“招聘”，做对了吗？