贸易公司考评制度.docx

2. 2. 各指标评价标准见附表。 2. 2. 各指标评价标准见附表。 山谷蓝 & 泰科曼公司考评制度 第一条 公司实施考评的目的。 通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及 工作实绩进行分析， 做出客观评价， 把握员工工作执行和适应情况， 确定人才开发的方针政 策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 保障组织有效运行； 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公 正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考评原则 结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依 据 务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。 公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。 多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核 针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、 同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 第三条 考评类型 绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。 能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。 第四条 绩效考评对象与考评周期 季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、 VIP 高级客户经理、维修工程师、 产品专员、区域产品专员。 半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝大客户经理、 山谷蓝高级客户经理、 VIP 大客户经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经 理、维修经理、高级维修工程师、财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政 专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。 第五条绩效考评主体及权重 考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价 维度不同 上级考评维度 同级考评维度 自我考评维度 下级考评维度 总监 全面评价 管理协作性 全面评价 管理绩效 部门经理级 全面评价 管理协作性 全面评价 「 管理绩效 普通员工 全面评价 工作态度 全面评价 2.各占被考评人考评分权重如下: 上级考评权重 同级考评权重 自我考评权重 下级考评权重 总监 60% 10% 20% 10% 部门经理级 60% 10% 20% 10% 普通员工 70% 20% 10% 第六条绩效考评各维度指标 上级及自评评价指标 每一岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、 相关管理制度分 解到的本岗位目标，按以下定义分别设定评分标准: 定义 超过目标 达到目标 接近目标 远低于目标 分值范围 90-100 80-89 60-79 59以下 每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置， 做为考核期末的 考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。 管理协作性指标 包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标， 每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 各指标评价标准见附表。 管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。 管理绩效指标 包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标，每项指标权重由人 力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。 1. 1. 能力考评对象：全体员工。 6. 6. 审批 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。 工作态度指标 包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部 根据公司具体情况每年制定和调整。 各指标评价标准见附表。 工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。 第七条 绩效考评程序： 考核期初制定本考核期目标计划。 考核期首月 1 日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容， 发给被考 评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。 考核期首月 5 日前，直接上级根据工作计划填写 《绩效考评评价表》 中各考核指标 项目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权 重， 双方签字后交人力资源部保管备案， 作为本考核期的工作指导和考评依据。 被 考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。 考评双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况， 指出工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，做为绩效考评依据。考核期间若 出现重大计划调整，经人事行政总监同意可以修改《绩效考评评价表》 。 量化业绩指标结果计算 考核期结束后第一月三日内，由人力资源部门组织量化业绩指标的计算，并填写到绩 效评价表中。 员工自评： 考核期结束后