如何建立研发人员的绩效管理考核标准体系.doc

怎样建立研发人员绩效考评体系 企业研发是企业战略发展基础，产品研发和其它业务和职能工作相比含有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员考评也相对企业中其它人员考评较为困难，关键原因在于相对其它职能或业务人员绩效考评，传统绩效考评方法极难满足对研发人员考评要求，而且即使根据传统定性或定量方法做出来绩效考评体系，也不含有科学性、操作型和时效性等，所以，企业HR人员一向视研发人员绩效考评是企业人力资源管理中难中之难问题。 一、研发人员绩效考评需要建立标准 1、绩效考评指标必需紧密结合企业战略目标 对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员绩效考评指标设计也不例外，在研发人员绩效考评指标设计过程中，假如过于强调结果，往往会使研发类人员忽略企业组织纪律和秩序；假如过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导职员只重视做事方法，而忽略研发结果。如日常工作中，我们常常遇见这么研发人员，一个不遵守企业制度、比较有性格研发人员却能常常向企业研发部提出比很好提议，为企业设计新工艺和取得数项发明专利；而另部分在行为上循规蹈矩研发人员却无法为企业提供新发明发明，对于企业没有什么实际贡献价值。从以上两类研发人员行为和结果上，能够看出在研发人员实际考评中，应该以结果考评为主，以行为考评为辅。2、研发人员绩效考评体系建立必需含有时效性和实操性，易于实施? ? 很多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往期望把研发人员工作全部进行考评，设计出10多个绩效考评指标，甚至设置更多，从不一样维度去考评，不过在实际利用中，业绩考评目标过多和没有目标效果差不多，造成目标导向性目标不强。所以，在设计研发人员绩效考评体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，含有实操性，易于实施，同时绩效考评目标对于研发人员工作导向性要明确，在设计绩效考评目标时以最关键2～3个就够了。3、绩效考评系统设计尽可能客观? ? 在设计绩效考评指标时，绩效指标起源上应基于企业战略和年度计划，绩效指标能够从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽可能避免主管评价，规避因人为评价而造成"轮番坐庄"情况，挫伤优异研发人员工作主动性，助长研发人员因绩效考评而形成内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考评。4、以对职员绩效改善和提升为目标，不以奖惩为考评目标? ? 绩效考评目标在于牵引组织完成企业战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励角度出发，使职员明确实施绩效管理是以完成工作目标为关键目标，为职员设定目标含有一定挑战性，确保职员能在挑战状态下主动工作。所以，在实施绩效管理时应以促进职员工作绩效改善和效率提升为目标，而不是以奖惩为考评目标，使职员对绩效考评产生抵触情绪。 二、研发型企业绩效管理体系处理方案? ? 研发型企业绩效管理体系设计和考评有很多方法，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等，这些绩效考评技术和方法本身有其适用范围和背景，所以，企业在选择绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含基础原理、优点、适用范围，针对企业发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选择适合自己企业绩效考评工具和方法。另外，在使用技术工具时，要学会变通思维，决不能拘泥于一个技术和方法。1、基于研发人员胜任能力考评? ? 有些企业期望经过考评来促进研发人员能力提升，从而提升研发人员研发能力和企业整体研发能力，这种基于研发人员能力绩效考评体系更多采取胜任力模型进行研发人员能力评定，即建立研发人员胜任素质模型，针对研发人员关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。依据提取研发人员关键能力素质，对能表现关键能力素质关键行为设计评定问卷和方法，从行为角度去评定研发人员能力。 基于胜任能力绩效考评，首先能促进研发管理者对研发人员进行全方面地认识，为职员个人发展（如培训计划制订）提供信息，促进其提升管理技能和工作业绩，改善研发团体工作；其次，对于整个企业来说，它能够促进绩效评价效果，激励职员对本身能力关注，使本身对能力有清醒认识，并在实践中着力提升。2、基于研发业绩绩效管理体系设计? ? 跟其它部门绩效考评一样，研发人员绩效考评激励也必需跟企业发展战略紧密结合，依据企业研发策略，从企业战略进行层层分解，形成对企业战略支撑，确保企业以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长久指标和短期指标之间关系。? ? 研发人员业绩考评指标也关键起源于企业战略目标、部门或岗位职责、项目计划和部门或岗位短板，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思索，当然，对研发人员绩效考评并非使一个技术或方法就能处理，在进行研发人员考评时，最好结合多个方法和技术，这么考评结