工商管理论文：中石油吉林省成品油运输公司—基层员工离职问题研究.docx

工商管理论文：中石油吉林省成品油运输公司—基层员工离职问题研究 第 1 章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景近年来随着石油供需结构的调整，石油企业经营管理受到一定影响，就中石油吉林成品油运输公司看，人力资源管理过程中员工离职问题一两年来表现尤为突出。有些 80 后，90 后的基层员工（公司近年来公开招聘的员工均为大学毕业生）经常反映，你好“单位的工作太重，收入太少，考核严”，“基层工作太苦，看不到晋升空间”，“单位的动态岗位制度让我压力很大，没有安全感”，“我因身体不适要求不倒班，愿意上常白班”，“我认为自己干的比他多，为什么奖金一样?”“同样出了问题为什么我被扣的奖金多?”“某某的工作轻松但收入不低!”等等。这些都说明公司管理中由于制度不健全、不透明，管理标准不统一，产生了不公现象。前程无忧 2015 年底发布的《2015 中国企业员工离职率调查报告》指出，如何在保证本企业各项业务飞速增长的条件下吸引并留住人，正在成为中国企业人力资源管理者们的最大挑战。从组织自身的角度来说，淘汰掉那些不合适的员工对组织的发展有一定的积极意义，而由于公司人力资源管理制度上的不合适导致的员工主动离职，则是企业所不希望看到的。对于中石油辖下吉林省成品油运输公司而言，如何有效地保持组织—员工关系并留住那些有可能成为公司未来核心员工的基层员工，就成为改革过程面临的一个极具现实意义的重要问题。.......................1.2 文献综述1.2.1 国外相关研究综述James March 和 Herbert Simon(2010)所著《组织论》中，在员工理性决策基础上提出假设，从而建立了马奇和西蒙模型，探讨员工离职问题。该模型主要由离职意愿模型和离职容易性模型共同构成。马奇和西蒙模型对后来众多学者关于员工离职动因方面的研究有很大影响，他们在建立员工离职动因模型时，大多采用马奇和西蒙模型中的重要变量。美国学者针对出现企业员工大量流失的现实，对其加大研究力度，分别建立众多的员工离职模型。其中最有代表性的是 Mobley （2010）建立的员工离职中介模型。在此模型中，假设员工离职意向对其离职行为有重要影响，并导入众多中介变量，阐述员工离职过程的心理变化。Sheridan 和 Abelson (2011)建立“尖峰突变”(Cusp-catastrophe)模型，通过对调查数据进行分析，得出结论认为，企业员工会努力保持现有雇佣状态，不会轻易放弃现有工作，除非员工工作满意度大幅降低，才会使其由努力保持状态，转化为离职状态。Lee 和 Mitechell(2011)提出员工离职的多路径展开模型，对员工离职问题的研究具有突破性的意义。模型提出震撼(shock)和匹配框（script）这两个概念，认为员式离职路径有的与传统路径一致，但有的突破传统路径，产生一定的变异。Griffith 和 Hom（2012）通过研究得出结论，员工工作满意感并不是其离职行为的绝对因素。作为传统的离职行为的直接前因变量，离职意向对离职行为的影响也没有前人研究的那么显著，而工作态度变量对员工行为影响显著，会导致员工产生退出认知，退出认识进而导致员工的退出行为，其中包括怠工、旷工以及离职。Price 和 Mueller (2012)建立 Price-Mueller 因果模型，该模型融合心理学、社会学和经济学众多研究成果，将企业变量与员工变量相结合，对员工的离职动因进行研究，通过实证研究，得出结论，认为员工离职受到企业因素的影响，包括工资福利，晋升空间等，同时受到个人因素影响，包括个人对收入的期望值，家庭因素等[6]。Price 通过对多学科员工离职文献的研究，建立员工离职意向模型，将工作满意度和工作机会两个变量作为员工离职和影响员工。.........................第 2 章 相关理论概述及概念界定2.1 基层员工离职的界定2.1.1 基层员工的概念斯蒂芬. P. 罗宾斯以组织层次角度出发，认为可按组织层次将成员划分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层操作人员。其中基层操作人员，指的是在企业直接进行生产和工作，没有管理和监督他人工作的职责，在企业属于被管理的人员。罗宾斯这一基层员工的概念主要用于生产型企业，而一些学者也将这一概念延伸到服务型企业，认为从事一线工作的人员均属于基层人员。2.1.2 员工离职的界定员工离职分为广义和狭义两种概念。员工离职的广义概念是指员工在组织中状态的改变。广义概念里所说的状态的改变，实际上包括劳动移动，比如职业间移动，地域移动等等，同时也包括员工的流入和流出。也就是说在广义概念里，员工离职行为包括流入、流失、升级、降级