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HR们：这样制定目标，才更有效 许多主管为了激励员工，时常未和员工讨论便径自调高目标。小心，这样做不仅无法激励员工，更有可能造成他们莫大的压力！各位主管订定目标前，不妨仔细思考有无符合SMART理论。 SMART理论是由管理学大师彼得·杜拉克（Peter Drucker）于1954年提出，他在《彼得?杜拉克的管理圣经》里建议主管在设定目标时，应该把握下列5个原则，分别为： Specific（明确的目标） Measurable（可衡量、量化的数值） Attainable（可达成的目标） Relevant（和组织、策略相关的） Time-based（有明确的截止日期） 综合上述单词前缀即为SMART。 台湾中央大学人力资源管理研究所林文政教授也从杜拉克提出的基础，做了更多延伸。他认为，SMART理论除了原先的含义，更可以增加数种意思，例如： S同样包含Stretching（具挑战性的） A应该囊括Agreed（双方都同意的） R则可增加Realistic（符合实际的） 综合以上，主管在设定目标时，应该这样思考： Specific目标明确+Stretching具挑战性 每一个目标都要清楚明确，不应该有任何模糊空间。另外，主管也要考虑指派的任务是否对部属来说充满挑战性，要是任务太过简单，员工会显得意兴阑珊，反之，要是任务太困难，怎么做都难以达成，员工就会毫无完成动力。 Measurable可量化的标准 交办的任务是否能够量化、评分，必须要有一套完整的量化机制才能确保公平原则。 Atainable可达成+Agreed双方都同意 交办任务，并不是单方向指派完毕就算了！主管应该和员工相互讨论，达成了「这个目标值得一起努力」的共识，才能提升达标率。 Relevant相关性+Realistic实际 目标设定不能太偏离部属的职责和工作内容，要是相关度太低，对部属来说努力达成后，对整体工作表现也没太大帮助，自然是缺乏动力。 至于「实际」，是希望提醒企业主管将现实状况纳入考虑，免得提出天马行空、不切实际的目标与愿景。不仅无法达成，更增添了部属的压力。 Time-based有时效性 对于任何一个目标，主管必须设定期限，过长过短都会造成效率降低。 SMART原则+工作表现曲线 发挥员工最大的潜能 此外，林文政指出，每当主管指派员工任务时，也应该要思考「目标任务与工作表现曲线」，该曲线区的纵轴为员工表现、横轴为工作难易度，并分做A、B、C的3个区块。 假设工作的期限适宜，目标也可以数值量化，但员工的表现却不尽理想，问题可能出自于这些地方： A区：代表主管交办的任务太过简单，以致于员工上班时意兴阑珊，这样的做法缺乏了SMART理论中Stretching（具挑战性），主管不妨可以将目标稍稍提高，让员工挑战有点难度的任务。 B区：此区的任务难度适中，可以激励员工开发自己的潜能，提升自信心与成就感。 C区：此区的任务过于艰困，导致员工备感压力，严重甚至会引发疾病、萌生辞意，这样的指派方式缺乏了SMART理论中的Realistic（符合实际）。主管应将难度降低至B区。 主管若是愿意重新思考，指派的职责是否为员工能力所及的范围，并和员工相互讨论，更有机会缔造更好的绩效，为公司带来不同以往的前景！