绩效管理文件.docxVIP

昌隆绩效管理文件 第1章绩效管理体系综述 1.1绩效管理概述 1.2绩效指标设计 1.3绩效考核方法 1.4绩效管理表格 第2章高层管理人员绩效考核 2.1绩效考核指标量表和细则 2.2效考核指标量表和细则 2.3绩效考核指标量表和细则 2.4绩效考核指标量表和细则 第3章 总部职能部门绩效考核 3.1部关键绩效考核指标量表和细则 3.2部关键绩效考核指标量表和细则 第1章绩效管理体系综述 1.1绩效管理概述 1.1.1绩效管理的概念 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效 成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战 略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而 改进并提高企业的绩效水平。它是一个由绩效计划、绩效追踪、绩效考核和绩 效反馈面谈构成的循环往复的过程。 1.1.2绩效管理的系统 绩效管理不仅仅包含应用某种方法考评员工绩效这一核心过程，而且将企 业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把 考核结果反馈与员工培训和人力资源开发紧密联系起来，形成涉及企业的全体 员工，渗透到各个管理环节的一个环环相扣的周而复始的循环过程。绩效管理 从战略层面、管理层面、工作层面形成不同的系统。 图1-1绩效管理整体系统 1.1.2.1战略层面的绩效管理系统模型 战略层面的绩效管理是从宏观到微观的思路阐述绩效管理运作的。它从企 业的战略出发，设定企业的各级部门业务重点和关键绩效，并分解到具体员工 的工作。把战略意图通过绩效管理贯穿管理的各个环节，明确企业高层管理者 在绩效管理中的作用。 绩效管理配套制度 绩效管理配套制度 图1-2战略绩效管理系统模型 1.1.2.2 管理层面的绩效管理系统 管理层面的绩效管理系统以各级管理人员为出发点，具体阐述管理者在绩 效管理中的作用和绩效管理的流程。 组织目标岗位职责 组织目标 岗位职责 图1-3管理者层面的绩效管理系统模型 1.1.2.3 绩效管理过程模型 从时间的维度看，绩效管理是一个四个环节的周期，这四个环节是周而复 始的循环过程。 图1-4基于时间的绩效管理过程模型 绩效计划（新绩效时间开始时）是整个绩效管理过程的起点。管理者和员 工经过一起讨论，就员工将要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做 完等问题进行识别、理解并达成协议。 绩效实施(在整个绩效期间内)管理人员和员工进行持续的绩效沟通。 绩效评估(绩效时间结束时)选择合理的评估方法与衡量技术，进行评价 绩效反馈(绩效时间结束时)进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导， 实现反馈，并在人员配置和薪酬管理中具体应用评价结果。 以上四个阶段呈螺旋式上升趋势，他们渗透在每项工作或每一个项目从开 始到完成的过程中。 1.2绩效指标设计 1.2.1绩效指标概念 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的 一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 1.2.2绩效指标设计的原则 具体的(Specific ) 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随 情境变化而发生变化。 可度量的(Measurable) 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数 据或信息是可以获得的。 可实现的(Attainable ) 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过 低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 现实的(Realistic ) 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 有时限的(Time-bound) 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这 也是关注效率的一种表现。 1.2.3绩效指标设计的方法 基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标 逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指 标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明书可以把多种类型的工作分成必须做、应 该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把 它们设为绩效考核的指标。 基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、 肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一 种设计方法。 1.3绩效考核方法 1.3.1目标管理绩效考核法 管理大师彼得?德鲁克最早提出了 “目标管理” 的概念。德鲁克认为，目 标管理是根据重成果的思想，先由企