幼儿园优化教师激励促进专业发展 培训课件.ppt

优 化 教 师 激 励 促 进 专 业 发 展 引言： 1. 管理的核心是对人的管理 2. 对人管理的核心是激励 3. 管理中，人人都是管理者，人人也都是被管理者 4. 管理是一个双向互动的过程。 基 本 理 论 一、管理激励理论 传统： 泰勒 — 科学管理之父： 时间 - 动作分析；计件工资制 胡萝卜加大棒；金钱刺激 管理与生产分开 经济人假设：麦格雷戈的 X 理论 人 都 希 望 以 尽 可 能 少 的 付 出 ， 获 得 最 大 限 度 的 收 获 ， 并 为 此 可 不 择 手 段 。 人 的 一 切 行为 都是 为了 最大 限 度 满 足 自己 的私 利， 工 作目 的只 是为 了获 得经 济报 酬。 管 理 工 作 在 于 完 成 任 务 、 提 高 生 产 率 ， 而 不 考 虑人 的情 感、 需要 、动 机、 人际 交往 等社 会心 理因 素。 管 理 就 是 计划 、组 织、 经 营、 指导 、监 督。 基 本 理 论 一、管理激励理论 霍 桑 试 验 （一）内容型激励理论 1. 梅奥 — 人际关系理论： 社会人： 人具有社会性的需求，人与人之间的关系 和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 “社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生 活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。 人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是 比物质奖励更为重要 非正式组织： 基 本 理 论 一、管理激励理 （一）内容型激励理论 2. 马斯洛 — 需要层次理论： 基 本 理 论 一、管理激励理论 （一）内容型激励理论 3. 赫兹伯格 — 双因素论： 保健因素： 环境、条件等外 部因素，包括公司政策与 行政管理、监督、工作条 件、薪金、安全性、人际 关系和个人生活等。 保健因素： 解决不好则不满意， 激励因素： 工作本身的因素， 包括工作上的成就感、工 但解决好也没有满意。 作成绩得到认可、工作具 激励因素： 如果不理想，未必很 有挑战性、从事有发展前 不满意，但若改善，就会很满意。 途的工作、担负一定责任、 得到提升等。 基 本 理 论 （二）过程型激励理论 1. 弗鲁姆的期望理论：激励力 = 效价×期望值 激 励 力 ： 一个 人所 受激 励 的程 度； 效 价 ： 事 后获 得成 果或 报 酬的 渴望 程度 或偏 好程 度。 期 望 值 ： 达到 标准 或获 得 奖酬 的可 能性 大小 。 基 本 理 论 （二）过程型激励理论 2. 目标设置理论：难度适中，目标具体，可接 受，个人参与。 3. 公平理论： 0p ／ Ip ＝ 0c ／ Ic 自己跟同事比较；自己现在跟自己过去比较；与外 行业同等层次人比较。 基 本 理 论 （二）过程型激励理论 4. 强化理论： 正强化 - 负强化 奖励 - 惩罚 5. 归因理论： 归因决定动机 基 本 理 论 （三）综合激励理论 波特－劳勒综合激励模式： 外 部 诱 因、 个体 内 部动 因、 行为 表现 和行 为结 果相 互作 用 内 外 结 合 公 平 报 酬 基 本 理 论 二、心理契约理论 1. 概念：教师对于学校与自己相互责任和义务的认 知。 2. 特点：主观性、内隐性、动态性 3. 心理契约违背：认为对方没有履行承诺 三种原因：无力履约、故意履约、理解差异 四种结果：降低职内绩效、降低职外绩效、反社 会行为、离职 4. 教师特点举例：（ 1 ）结构：经济回报 环境支持 人文关怀（ 2 ）差异：性别、年龄 √ 、教龄 U 、地 域 管理激励机制 个 人 社会环境 特 组织信息 征 心理编码 期望形成 修正机制 无力履约 故意违约 理解差异 心理正向激励 经济 . 环境 . 人文 矛盾控制干预机制 激化 毁约 态度行为 消极反应 缓解 态度行为 目 标 归 一 积极反应 强 心 理 平 衡 化 感知权衡 解释调节 感知权衡 解释调节 言行规范约束机制 基于心理契约理论的综合激励模型 管理激励机制 ? 一、期望形成修正机制 选拔招聘与 期望初建 入职适应与 期望修正 建立职业 生涯规划 组织合理招聘队伍 保持公平招聘程序 提供真实组织信息 全面了解教师状况 及时跟踪心理变化 组织科学入职培训 正确认知自己 找准努力方向 关注发展机会 分步实现目标 管理激励机制 ? 二、心理正向激励机制 经济回报 环境支持 人文关怀 提高薪酬总体水平 设计合理薪酬结构 工作环境与发展环境 人际和谐与团队合作 内部竞争与集体凝聚 职业生涯与培训指导 工作条件与资源配置 关怀生命 保证地位 尊重感受 构建氛围 自我关怀