精效招聘与面试技巧(企业实勇用篇).ppt

;人为什么找工作？;招聘为企业带来竞争优势;招聘规划流程;一、人员短缺是否一定要招聘 内部调剂 临时加班 工作转包 寻找兼职 租赁人员 工作满负荷 工作再设计—— 工作扩大化（量增） 工作丰富化（质变与量增） 二、内部供给不足的调整思路 外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 三、内部供给大于需求的调整思路 招聘冻结 提前退休 增加无薪假期 裁员解聘;招聘的渠道与成本;内外部招聘的优缺点对比; ; ;你对要招聘的职位了解吗？;? 职位说明书;设计面试的围度;;序号;根据围度制订面试提问;人力资源部和用人部门的职责划分;招聘过程中应把哪些信息给予候选人;（1）我们公司的主营业务是：__________________ （2）公司今年的整体经营状况是：_____________ 公司今后五年的业务发展方向是：______________ （3）公司的简介：_________________________ （4）公司目前的工作环境是：_________________ （5）我们所需要的见习经理这个职务的主要职责是：__________________ （6）我们所招聘职位的职业发展前景是：______________;“2”是两周----也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了，最主要的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期----为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 以上的两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年----员工到了两年，也就是所谓的老员工。 员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供 机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上， 老员工也就留不住了。 ; ;概述; ;面试实施阶段的标准流程;开场：建立融洽、轻松的面试氛围;作为部门或餐厅经理，最好不要让助手把面试者领进办公室，而是自己上前台去接他。 因为你在这个时候观察他，就是面试的开始。可以观察到他是否主动或者善于沟通等很多问题。 ※ 对面试的流程规划为一个小时最为恰当，面试时间可??这样划分： 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可放在后头。整个面试刚好一个小时。;填写入职申请表; 在应聘者填《入职申请表》的同时，认真浏览简历时，重点记录简历的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法， 来判断公司能不能满足他 提问时，更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？ ;核心：提问与考核; 面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。 做笔记的时候有一些注意事项： 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改 做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。 ;面试收尾阶段的流程;允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意： 就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。;招聘过束后的评估;面试评估样表;Ⅰ. 『像我』 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别