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事业单位薪酬管理体制探讨 摘要： 事业单位，相对于企业而言，是不以营利为目 ，一些国家机构的分支。事业单位作为一个 不可替代的组织机构，在现代经济社会中，起着不可替代的作用。薪酬是人力资源管理中的重要内容， 一个好的薪酬管理体系可以直接作用于员工内心，使员工产生心灵归属感并激发员工的工作积极性。随 着事业单位改革的不断深入和现代企业制度的初步建立，传统事业单位薪酬管理体系中一些诟病不断显 现，因此，改革之前体制中与经济发展不相匹配的管理手段即成为事业单位获取人才、更好地使用人才 的关键举措。也是如何使人力资源管理更好地发挥作用的重要课题。 关键词： 事业单位；薪酬管理；改革 一、我国事业单位薪酬管理的现状 目前，我国事业单位的薪酬管理体制由国家统一制定，各事业单位遵照执行。无论从决策还是 从管理上都相对集中。我国事业单位的薪酬体制主要分为外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬即事业 单位现行的工资制度，是员工获得的直接经济利益。现行的工资构成主要为职务工资和工作津贴两部 分。职务工资由员工职务、责任大小及工作的难以程度来综合评定的，是体现按劳分配原则的重要内 容，职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随 职务及任职年限的变化而进一步调整。而工作津贴即各种补贴的综合，基本差别不大。内在薪酬产生于 工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。即如马斯洛的需求层次理论所述，人们需 要更高层次的自我实现。 二、我国现行事业单位薪酬管理中存在的问题 1.薪酬管理体制单一论资排辈现象严重。我国现行的事业单位管理体制中，大部分仍然采用学 历、职称、职务等作为薪酬考核的指标，管理体制单一、缺乏科学性和针对性。这种单一的体制直接导 致了现有制度并不能准确反映劳动者的实际价值。因此，在一个人员和工作性质多样化的事业单位内 部，想让薪酬管理制度充分调动劳动者的积极性就成了纸上谈兵。另外，事业单位工作人员的晋升渠道 单一，有很大一部分是由党委任命，随着工作年限随之得到晋升，这就导致了虽然很多领导干部的专业 素质和管理技能并不完善，但是随着年龄和工龄的增长，也得到了晋升的现象。这些现象使得事业单位 的工作缺乏创新，工作人员大部分沿用传统的做法，按照上级主管部门的工作模式和布置的阶段性任务 开展工作，而并不会科学地对工作进行针对性创新，正是由于这种情况导致了事业单位的薪酬管理制度 更新滞后，使得事业单位薪酬制度改革更加困难。 2.考核机制不健全易形成平均主义。事业单位的薪酬结构分为基本工资、绩效工资及补贴三部 分。其中基本工资及补贴津贴等相对差异较小，而绩效工资一项则是按照年度考核结果予以发放。相对 于企业来说，大多数事业单位都没有健全的考核制度。虽然年终也对职工德能勤绩廉五项指标进行考 核，但由于测评指标没有具体的评价标准，加之各部门人员之间没有深刻了解，所以年终考核对于部分 事业单位来说只是走过场，过形式，并不能通过考核来真实地反映单位人员的工作绩效。在事业单位 中，多数工作并不能准确量化，这也对考核也造成了一定阻碍。这种情况下，大多数职工的考核结果基 本上都是称职和基本称职，不称职的结果极少。因此这种考评机制造成的现象就是多数职工不管干多干 少，干得优秀与否，都拿的是统一标准的绩效工资，形成平均主义的局面，不能充分发挥薪酬的激励机 制。 3.单位内部人员流动性低缺乏对内在薪酬的关注。事业单位内部，由于岗位差别较大，对技能 要求比较专业，所以各岗位之间的人员流动性差，同岗的职工中，由于领导职数的限制，晋升职位并不 像企业中一样容易，要受到单位职数、部门空编人数、部门性质设置等各方面的限制，因此，事业单位 对内在薪酬的关注度较少，缺少部门轮岗制和晋升机制的辅助作用，内在薪酬制度不能为事业单位灵活 所用，造成事业单位的薪酬管理体制缺乏应有的激励作用。 三、事业单位薪酬管理体制改革的几点对策 1.建立多元化薪酬体系实行岗位工资制。针对事业单位中薪酬管理定级体系较单一的问题，在 今后的事业单位薪酬管理改革时可以适当丰富划分体系，要对每一类岗位进行严格的分析，根据工作性 质、工作时间多少、工作的难易程度等指标综合考评，以决定每个岗位的相对价值大小，并且按照各岗 位的不同特点设定不同的薪酬管理体系。例如在一线对外窗口岗位实行工作量制度，个人的薪酬决定于 每天职工接待的办事人员量及解决问题的数量。而