世界知名企业的人才法则.pdf

. 世界知名企业的人才法则 （转载） 甲骨文：团队招聘 美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商。为了招聘人才，甲骨文公司 经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。为了自主开 发软件，甲骨文公司拥有一支超过2000人的研发队伍，与众不同的是，这支研 发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招聘进来的。 惠普：充分信任 惠普被誉为“硅谷常青树”，在高科技行业闻名遐迩。这是一个包容性很强 的企业，人才得到充分的信任和尊重。在招聘员工时，公司只问对方能够为企业 做些什么，而不是强调对方是从哪里来的。在处理问题时，只给基本原则，而把 具体的细节留给基层经理。由于保留了发挥的空间，因此员工能做出合适的判断。 惠普是美国最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里上班。由于实施分 层管理，各类人员各负其责，自我管理。公司要求员工了解个人的工作情况对企 业大局的影响，提高自身技能，以适应顾客不断变化的需要。对于那些离开惠普 后又想返回的人，公司从不采取歧视的态度。曾有一位高级经理，可以说是三进 三出，但仍然得到重用。他深为感动，带着一种自愧心理，更加珍惜自己的岗位， 加倍努力地工作。 精密公司：一日经理 即定期让员工*流当经理管理企业事务。“一日经理”和真正的经理一样， 拥有处理公务的权力。当一日经理对员工有批评意见时，要详细记录在工作日记 上，并让各部门、车间的员工收阅。各部门、车间的主管，要依据批评意见随时 改进自己的工作。这样，大部分担任过“一日经理”的职员，对企业的向心力大 大增强，企业管理成效显著。韩国精密机械公司实行这一管理制度的第一年就节 约成本300多万美元，企业将部分作为奖金发放给员工，令全体员工皆大欢喜。 罗氏：员工第一 罗氏经营的高招在于，别人尽力讨好顾客，它则把重心放在公司雇员身上， 做到“员工第一”。罗氏认为，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但“攘 外必先安内”，在经营管理上，则必须做到“员工第一”。因为公司市场行为的 全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，公司把 首要工作放在激发雇员的忠心和进取心上，给大家营造出一个快乐舒心的工作环 境，进而创造出最佳的工作成果。 通用：不拘一格 通用公司的董事长杰克·韦尔奇曾说：“在公司工作，你每天都应该感到骄 傲。”他强调，公司从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。 . . 公司拥有的是知识界的精英人物，年轻人在公司可以获得很多机会，根本不需要 论资排辈的等待，公司有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分在美国以外 的国家受过教育，在提升为高级经理人之前，他们至少在通用的两个分公司工作 过。在世界各地的通用公司的经理主管人员都接受同样的培训。公司还有一些制 度，让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。 微软：内部推荐 美国微软公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才发展、最留得住人才 的公司之一。微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善 人们生活的人才，不管这样的人才生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微 软主要依*公司内部员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时，微软有将 近40％的员工是通过这个途径进入公司的。 当开发美国以外的市场时，微软公司宁愿用当地的人，而不愿从总公司派人。 因为公司认为只有当地的人，才了解当地的价值观、工作方式、人们如何使用技 术、谁是主要的竞争对手等。微软公司分布在世界各地的分公司，从开发软件到 许可证发放等业务往来，都依*电子邮件来完成。微软的所有分公司都遵循同样 的领导者评估条例，它包括“管理组织的健康细则”，各地的员工就是通过细则 上列出的19条标准（例如工作环境是否满意、分公司是否有明确的目标等）来 对自己的经理进行评估。这便于比较各个分公司的经理，尽早发现诸如士气低下 等问题，并及早纠正。 英特尔：突出创新 英特尔以其不断推出新的升级换代的品牌而闻名于世，这种创新精神同样也 体现在它的人才录用上。公司在各高校招聘应届毕业生时，对那些在校期间曾完 成过颇有创意性项目的学生格外看重，即使他们各科成绩是3分（及格）也不会 嫌弃。为了让员工保持最佳的工作状态，