组织行为学(第7章激励).ppt

2021/2/21 * 二、公平理论 （一）公平理论的内容 公平理论 认为,个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。如果我们的比率与相比较的其他人的比率相等,那么就是公平状态。当我们感到比率不相等时，我们就会经历公平紧张。史坦斯.亚当斯(J.Stancy Adams)认为,这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。即这种紧张感又会成为他们追求公正和公平的激励基础。  2021/2/21 * 某人的产出 其他人的产出------------------ = -----------------某人的投入 其他人的投入 工作努力程度、教育、资历、工作困难程度、其他投入 实际收入和福利、社会报酬、心理报酬 某人的投入 （也比较其他人的投入） 某人的产出 （也比较其他人的产出） 公平判断中的主要因素 2021/2/21 * 1．两种比较 一种比较称为横向比较 0p／Ip＝Oc／Ic (1 )Op／Ip＜Oc／Ic?( 2）Op/Ip＞Oc/Ic 除了横向比较之外,人们也经常做纵向比较 0p／Ip=0h／Ih 2021/2/21 * 2.员工选择的参照物使公平理论（equity theory）更复杂。证据表明,所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工可以选择4种参照物: (1)自我—内部:员工在当前组织中不同职位上的经验。 (2)自我—外部:员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。 (3)别人—内部：员工所在组织中的其他人或群体。 (4)别人—外部：员工所在组织之外的其他人或群体。 ●员工采取哪种参照对比方式,不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响,而且受到参照人的吸引力的影响。在这里关注4个中介变量：性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。 2021/2/21 * 3.基于公平理论,当员工感到不公平时,会采取以下6种选择中的一种: (1)改变自己的投入（如,不再那么努力）。 (2)改变自己的产出（如，实行记件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。 (3)改变自我认知（如，“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”）。 (4)改变对其他人的看法（如，“迈克的工作不象我以前认为的那样令人满意”）。 (5)选择另一个不同的参照对象（如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多”）。 (6)离开工作场所（如，辞职）。 2021/2/21 * 对觉察到的不公平的可能反应 对不公平的反应类型 报酬过度的可能行为反应 报酬不足的可能行为反应 内部、实际表现 工作更努力 降低效率 内部、实际表现 改变自己的产出 改变自己的产出 内部、心理 改变自我认知 改变自我认知 内部、心理 降低报酬价值 提高报酬价值 外部、实际表现 鼓励参照人争取更多的报酬 提出更多的要求；有可能离职 外部、心理 改变对其他人的看法 改变对其他人的看法 外部、心理 改变参照对象 改变参照对象 2021/2/21 * （二）关于公平理论认识和评价 1．我们看到,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,这主要是由于下面几个原因:?第一，它与个人的主观判断有关。??? 第二，它与个人所持的公平标准有关。 ?第三，它与绩效的评定有关。?第四，它与评定人有关。 2021/2/21 * 2．评价 （1）需附加一些限制条件。第一,和低报酬带来的不公平相比,人们更能容忍报酬过高带来的不公平。第二,不是所有的人都对公平敏感。在那些所谓的仁慈人身上不是十分适用。 （2）虽然大多数关于公平理论的研究着眼于工资，但员工也从组织的其他报酬分配中寻求公平。 （3）最近的研究多指向扩展公平或公正的含义。从历史上看，公平理论着眼于分配公平（distributive justice）:个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但也应考虑程序公平（procedural justice）:用来确定报酬分配的程序的公平。 2021/2/21 * （三）公平理论在管理上的应用 1．组织的政策应体现不劳不得、多劳多得的思想,克服“大锅饭”的平均主义,平均主义对于多劳者是不公平的。 2．在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观，把注意力放在整体的公平上和组织的效益上。 4．处理模糊状态的事物，凡能公开讲清，或进一步征求员工的妙计良方，使职工产生一种主观上的公平感。 5．做好有怨气人的思想工作。 6．管理者作风正派，办事公道