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* * * * * * * * 评级量表法 评级量表法，是在工作考核中采用最普遍的考评方法。由评定人用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用5点量表。 ? 等级择一法 这种方法，赋予评价档次A，B，C，D，E以相应的等级内涵，比如，工作成绩：A=非常出色，从未出过任何差错；B=优秀，几乎不曾出过差错；C=达到标准，略有差错；D=较差，差错较多；E=特别差，经常出错。根据这些规定的“等级内涵”做出单项选择。? 排序法 这是用来评估员工某一单因素特征或综合特征的简便而又流行的测评方法。它以最优和最劣两极作为标准等次，采用比较选优和淘汰的方法，交替对人员某一绩效特征进行选择性排序。评定的程序是：先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评定出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评定。 ? 配对比较法 把每一位员工的工作表现，与同一组的其他员工一一做出比较，选出每一对中较好的一位，再就别的评定内容进行成对比较；在全部评价结束以后，计算每个人被选为“较好”的次数之和，按被选次数的多少排出等级顺序。 用这种方法，在每个人都工作得很好时仍能断定谁最佳，谁最差。它不仅仅是反映了一个人工作完成得好坏，而且说明这个人与所有的员工相比干得怎么样。其优点是判断范围小，准确度高，但是，如果被评人较多，则工作量较大。 ? 强制分配法 这是根据世上事物一般服从正态分布规律而防止主管偏宽的评价而规定的方法。由考核者将员工分成几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效（或能力）归入某一类（如下页表7）。 注意：强制分配法并不表明最低的10%那部分人一定干得最差，只是表明，与其他人相比，这部分人的工作表现和成绩属于最低的部分。所以，各部分之间差异的涵义，仍需要用具体的工作信息做出补充说明。 ? 述职鉴定法 述职鉴定法是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种常用考核法。 这一考核方法主要用于对组织中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本组织、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位要求情况，即该管理岗位在管理本组织、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。对管理者的述职报告，应当在本部门同级、下级人员前进行公开的汇报，考核主管部门要听取同级、下级人员对述职报告的评价及事例是否属实的评议。 述职鉴定法的优点是内容详细，能为考核主管部门提供重要的依据。缺点是：由于是自我鉴定考核，主观性较强，难以独立地作为最终考核的结果。此方法应与其他考核方法配套使用。 ? 定量评估方法 ? 定量评估方法是一种对组织各部门和员工的工作绩效及其表现比较准确的评估方法。这种方法对有具体定量指标的部门和员工比较适合。 1．? 评估公式 评估时对于定量指标应采用单独分项的评估。 考评公式为： 当Zk1≥Zk3时 Dk＝dk＋bk（Zk3－Zk2）＋ak（Zk1－Zk3） （1） 当Zk1＜Zk3时 Dk＝dk＋bk（Zk3－Zk2）－ck（Zk1－Zk3） （2） n∑k＝1D＝ Dk （3） 其中： Dk——第k项单项评估指标的得分值 dk——第k项单项评估指标的基本得分值 Zk1——第k项单项评估指标的实际完成值 Zk2——第k项单项评估指标的上级计划值 Zk3——第k项单项评估指标的计划值 ak——第k项单项评估指标的超额奖励系数 bk——第k项单项评估指标的超报奖励系数 ck——第k项单项评估指标的欠额受罚系数 D——各单项评估得分之和，及评估总得分 规定： 0＜ak＜bk＜ck 其中（1），（2）式中的使用是看被评估者的完成指标的情况。 使用（1）式的条件是Zk1≥Zk3，即被评估者实际完成的指标值大于被评估者的计划值。当评估者完成了计划时，使用（1）式。反之，如果被评估者没有完成计划指标，则用（2）式进行评估。 为了使被评估者能正确对待评估者（管理者）对被评估者的要求（即上级计划值）、被评估者自订计划值以及被评估者的实际完成值这三个值的关系，评估公式规定了超额奖励系数，超报奖励系数和欠额受罚系数的关系。 * * 考核分布 考核等级按下列正态分布进行控制，各部门必须严格控制考核各等级的比例，若部门考核等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该月考核等级为“D”。通过这种强制分布以强化内部管理压力。在必要情况下，由人事部定期公布SABCD各等级的人数比例，强制下达各部门。 * * * * 考核者在操作考核时，要最大限度地减少个人心理因素引起的考核误差