走出年终总结的六大误区.docx

走出年终总结的六大误区 对大部分职场中人而言， 年终总结归纳汇报很可能只是一份例行公事的“家庭作业”，你甚至不能确定自己辛苦码足的几千上万字，会不会被顶头上司瞥上一眼。但是也许没人敢对这个总结归纳怠慢。 对大部分职场中人而言， 年终总结归纳汇报很可能只是一份例行公事的“家庭作业”， 你甚至不能确定自己辛苦逐字逐句 （或是七拼八凑）码足的几千上万字， 会不会被顶头上司瞥上一眼。但是也许没人敢对这个“一年一度”的总结归纳怠慢。 如何避免在总结归纳中避免犯错？那么你就应该避免走入以下六大误区。 误区一：“总结归纳一定要低调” 我们从小接受的教育就是： 做人一定要谦虚，不要过于表现自己。托尔斯泰曾经说过一句话：与其说得过分，不如说得不全，切忌浮夸铺张。尤其对于需要配合的部门之间， 经理人往往更愿意充当一个教练、智囊的角色。因此，“低调为人”是这类经理们普遍的职业心态。 于是，“低调”的总结归纳中总是贯穿着“在上级的关心和同仁的共同努力下”、 “在领导的英明决策下”这类的套话， 难免让人觉得言之无物。因此，总结归纳中要增加实质内容，而非过多的官话、套话。还有一种情况是，把自己的失误总结归纳得过于细致。 这种“放大缺点”的做法，更会让领导疑心你的能力。 而装模作样地所谓“自我检视”， 就使得年终总结归纳难免带有 1 / 6 文章来源网络整理，仅供参考学习 更多的压抑与灰色。 其实，我们不妨走出窠臼，重新审视一下现实。 随着企业规模的不断提升， 许多领导人越来越放权， 客观地说即使是直线领导也其实不能充分了解每一名下属的工作情况。 因此，下属不要再幻想自己的所作所为“领导都会看在眼里、 记在心上”， 他没有那么多时间， 也没有那么细腻的心思。 我们需要通过总结归纳来沟通、来展现自己获得的成绩，往往会赢得更多的理解和支持！事实上，总结归纳也是一个加强上下级沟通、加深了解的过程。 因此，一份智慧与自信的总结归纳， 一定会让你的上司对你刮目 相看。同时，作为部门经理，你的总结归纳不仅关系到自己在上司心 中的印象，甚至还关系到本部门在上司心中的印象。 因此，适度 “当 仁不让”地表现自己的“作为”，越来越具有现实意义。 误区二：“总结归纳就是要格式化” 其实，总结归纳也是一个人思维模式的体现。比如，Ａ君是理工科出身的项目方案经理， 他习惯于用数字说话， 他的总结归纳通常都是数字和图表。Ａ君认为：这样的总结归纳清晰而明朗，可以客观、量化的反映工作情况，同时由于他原来的老板很喜欢这种图表方式。然而新任的老板似乎其实不以为然， 把他的总结归纳比喻为“冰冷的项目方案汇报”。 而Ｂ君是一位从事人力资源工作的年轻人， 常日里激情四射， 比较喜欢展示自己。而他的年终总结归纳，也像他本人一样，扬扬洒洒、激情飞扬，然而， 似乎又缺少了客观的总结归纳和系统性思考，让人 2 / 6 文章来源网络整理，仅供参考学习 们热血沸腾之余，没有看到什么真正的内容。 因此，年终总结归纳既不能只有客观数据、 理性分析的“一目了解”，也不能是纪实文学似的长篇报导， 而应该是一个有系统性的汇报，既有表格格式、图表作为辅助，又要有清晰明朗的文字总结报告。 同时，在年终总结归纳的总结报告形式上， 也可以充分利用多媒体演示的方式，给领导和同仁做一个更为直观和生动的年终总结报告。 总之，一个能被上司赞许的总结归纳， 是需要能“跳出来”的总结归纳。当然，前提是摸清并符合上司的要求与口味。 误区三：“报喜不报忧是上策” 因此，许多人都会有报喜不报忧的倾向。有的公司手册：在总结归纳中，一定要至少总结归纳出自己的三点失误和不足。 但是有人仍然会避重就轻，只谈些无伤大雅的小失误，甚至明贬暗褒的“好缺点”。 当然，历史总有历史的原因。有一个部门经理人说：我以前也爱 总结归纳自己的失误和不足，但是发现领导会认为是你的能力不行， 甚至会常常拿这个说事儿， 或者需要你越来越多地进行总结报告， 开 始感觉是领导的关心， 但后来却有不被别人信任的感觉， 非常不舒适。 但是，你是否想过：假如你不主动提及失误，当由领导发现你的失误时，你又该如何应对呢？“只重结果不重过程”的领导越来越少了，领导有权并且需要知道真实的情况，包括失误的原因。 一位部门经理说：面对失误，我会更重视分析原因和改良的对策，同时，我也要让领导意识到失误其实不是一个原因造成的。比如：有 3 / 6 文章来源网络整理，仅供参考学习 的失误包括部门间的配合不利， 下属执行层的偏差， 领导监视控制不利等原因，但是我认为最重要的还是总结归纳该如何避免这种失误再次发生，我要提出改良的方向和方法。 误区四：“总结归纳就要八面玲珑” 年终总结归纳对于部门经理来说， 不仅是要总结归纳自己， 而且还要总结归纳部门情况， 要尽可能全面地反映出一年的工作情况