基于企业用的人标准匹配下的大学生就业力培育机制研究.doc

第 PAGE 页 基于企业用人标准匹配下大学生就业力培育机制研究 　　［课题项目］本文系2019年浙江省人力资源与社会保障科学研究课题“基于企业用人标准匹配下大学生就业力培育机制研究”研究成果之一。（项目编号：L2019D033） 　　大学生就业难是今后相当长时期内不可回避社会问题，虽然有社会经济环境等大影响因素，但大学生就业力与企业用人标准不匹配也是一个不容忽视要素，不匹配情况主要表现为大学毕业生自身能力与用人单位期望值有差距，从而导致了大学生“就业难”与企业“招人难”矛盾。如何构建大学生就业力培训机制，使之与目前企业用人标准无缝对接是当前高校就业工作亟待解决问题。本文在对当前企业用人标准、毕业生就业情况调研剖析基础上，对就业能力内涵、结构与机制进行了深入剖析剖析，提出了构建知识维度、能力维度、品质维度等相统一“KMC立体化”大学生就业力培育机制，以期为大学生就业力培养提供理论指导与实践参考。 　　一、企业用人标准剖析 　　1.企业用人标准概念及内涵。企业用人标准是指能符合企业空缺职位基本工作要求，其核心目标是实现效用最大化，能够为企业带来绩效。其原则是相互匹配，即企业职位要求与任职者能力素质相符，同时要求企业回馈与任职者工作动机也相匹配。只有这样，才能促使任职者达到企业所要求工作能力水平，进一步为企业带来效益①。 　　2.企业用人现实需求差距。大学生一直是企业用人重要来源，据中国人力资源网统计，72%受访企业每年都要招聘应届大学毕业生来补充企业人力资源空缺。但调查结果显示,对招聘大学生“满意”评价仅有12%，同时，通过某人力资源信息管理咨询公司对2019～2009连续三届毕业生跟踪调查发现，大学生毕业时所掌握工作水平普遍达不到企业工作要求最低水平，主要表现在以下几个方面： 　　第一，专业知识不足。专业知识是指对职位要求所需掌握专门知识。专业知识不足主要体现在两个方面，一是专业不对口，麦可思将中国大学生就业情况进行分类，对于“有工作但与专业无关”人数在2019届大学生就业流向分布中，该项比例高达27.7%②，从中也可以看出专业不对口是大学生就业难与发展难一个重要因素；二是大学生专业知识与工作所需知识衔接不紧密，据某高校数据统计显示，大学毕业生所掌握知识在实际工作中应用情况不足30%。 　　第二，实践能力不足。实践能力是指职位所需实际操作能力。当前大学毕业生就业时基本上都需要3个月适应期才能达到基本要求，这也说明了大学生就业能力与企业用人标准还存在较大差距。大学毕业生普遍认为，就业最大阻力就是缺乏实践经验与实践能力，这与企业实际用人情况相符合，因为企业希望能够招聘有工作经验人员，能够一上岗工作，就给企业带来效益，但许多大学生往往由于缺乏实践能力而达不到企业要求③。 　　第三，学习能力不足。学习能力是职业发展所需自主学习能力。由于受传统应试教育影响，许多大学生都存在着听指令被动学习态度，但在工作中企业往往要求员工能自主地学习专业知识，拓宽知识面，从而不断提高职业技能，达到甚至超过企业职位要求与期望，在促进自身发展同时为企业带来良好效益。同时，主动学习能力还能促进创新意识与创新能力提高，就如一位著名企业家所言：“具有良好学习能力人才，不仅能很快适应岗位需求，而且还具有良好竞争力，能大力推动企业发展。”④ 　　第四，职业精神不足。职业精神主要指吃苦耐劳精神与敬业精神。一方面，大学生就业难除了工作难找之外，也存在有业不就现象，不愿意到基层工作，不愿意去中西部边远地区就业等。根据问卷星网站开展2019年中国大学生就业状况调查，我们看到志愿去国家急需人才边远地区及农村地区就业仅占11.2%，2009年中国大学生就业报告也显示，中西部2019届大学生毕业生流出率高达45%~76%。另一方面，很多企业对大学生职业精神也不认同，刚毕业大学生希望“薪酬高、待遇好”，可他们工作努力度却与期望值不符合，难以安心工作，跳槽频繁，这都说明大学毕业生职业精神仍有欠缺，与企业用人要求存在差距。 　　3.企业用人标准结构剖析。企业用人标准结构具体指什么，各占多少，是解决不匹配问题另一个切入点。根据某市企业对毕业生选拔标准调研发现，企业对应届毕业生选拔标准，专业领域是首位，占26%；其次是社会实践能力与外语等，分别占19%、15%；对已就业大学生来说，主要重视敬业精神、团队协助、人际交往能力等，分别占85%、54%、66%⑤·；在这些能力之外，企业也重视大学生身体素质、心理素质等⑥。综合上述企业招聘标准以及用人培养标准，我们看到企业用人标准结构主要包括专业知识、实践能力、敬业精神、团队协作、身体素质等内在指标，对外体现主要在于有价值证书，如英语等级考试证书、计算机等级证书、专业资格证书等。 　　二、大学生就业能力构成剖析 　　1.大学生就业