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（招聘面试）复习资料人才 选拔与测评系统 人才选拔和测评系统 壹、人力资源管理是企业管理的轴心  管理的意义：通过别人去完成任务；  管理的职能：决策、控制、组织、领导、创新；  职能的核心：创新；  管理的主体：人。 二、企业自身的考量：聘得起，用得好，管得了，留得住 三、有舞台才能唱戏  老问题：先有鸡仍是先有蛋？  招聘的前提：企业目标、组织机构、和之相适应的人才需求。 四、我们所处的经济环境  计划经济：好比开火车，规则相对简单；  市场经济：好比开汽车，规则相对复杂；  过渡时期：好比汪洋中的壹条船。 五、人才从何处来  计划经济：分配来的；  市场经济：社会化、职业化，市场有机调整来的；  过渡时期：从大海里捞来的。 六、选拔和招聘的职能  吐故纳新、合理配置；员工稳定、工作胜任；  基础培训、节省开支；提高管理综合素质；避免事务旋涡纠缠。 七、正确的用人原则  合适偏高；  培训和职责压力能够培养出企业所需的大部分人才；  壹般企业均需要大量初级人才。 八、企业人才使用的规律  培训，让人提高；压担子，给人机会；  人才不足是企业发展的必然规律；人才闲置或流失是企业滑坡的前兆。 九、企业用人的误区  越棒越好？大材小用；拔苗助长；因人设岗。 十、招聘中的“唯文凭”误区 重学历文凭，轻技能资格；人才的高消费；缺乏合理配置。 十壹、招聘中的“唯经验”误区 年龄要求和经验要求不符合；画地为牢，不切实际地把人才挡于壹引起所谓经验的门外；真 正的经验积累和低水平重复不分。 十二、“唯专业对口”误区  难求专业：人力资源管理，人事教育培训，营销管理，市场调查，广告，物流管理，资 讯管理，品牌管理，企业策划等；  复合型人才：既有专业知识，又懂得管理；  职业经理人：既有专业知识，又懂得管理，仍具备国际市场竞争经验。 十三、“唯履历”误区 重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。缺乏对相应岗位实际对比，如企业规模和 工作职能范围考察。 十四、“唯眼见为实”误区 长期试用；要求见成绩，不给其位置和权力；责权利不对等面苛求 十五、谁来进行人才的选拔和招聘 企业的人力资源经理主要职能：不是对现有人才进行管理；为企业提供合格的人才；清楚知 道每个岗位需要的人才。 十六、企业所需人才的基本要求  高管级：决策能力，周密计划、组织能力，能牵动全局，有责任心；  部门级：专业知识，制定任务计划，监督和监控，对上要服从，对下要服众；  主管级：专业知识，指挥能力，熟练示范操作，有技术，带领呐喊工完成具体任务；  员工壹级：运用基本知识，从事技术性工作；  员工二级：无需特别知识，只需熟练程序，于详细指令下从事单纯辅助性工作。 十七、个性类型和职业适应性 个性类型 个性特点 兴趣 相适应的职业 现实型 坦诚、实际，稳定性、 注重技术和功 体力劳动者，机 操作性 能的协调 械操作者，司机 研究型 好奇，专注，内向， 喜欢思考和抽 专家，学者 分析，推理能力强 象的活动 艺术型 理想主义，情感丰富， 喜欢表现、个性 作家，导演 想象力丰富，易冲动 化强的活动 社交型 富有合作精神，和蔼 和人合作及感 外交人员，教师， 热情 情有关的活动 营销人员 创新型 有雄心喜欢冒险，自 和权力、地位有 经理，官员 信，预测能力强 关的活动 传统型 谨慎，守秩序，服从， 和细节和计划 会计，统计，秘 能自我控制，注细节 有关的活动 书 十八、企业人才的类型  领袖型：董事长或总经理，保能有壹个；  军师型：总师、总助、总监，壹至二个不宜过多；  先锋型：科研和营销人员； 