当前施工单位后备干部管理机制存在的问题及对策建议思考.docx

当前施工单位后备干部管理机制存在 的问题及对策建议思考 现如今，企业之间的竞争越来越激烈，施工企业要处于优势地位，必须有强大的人才支撑，而后备干部选拔管理恰恰是其中的重中之重。施工单位后备干部管理机制是企业的重要组成部分，文章主要对我国施工方后备干部管理现状及管理机制进行了深入分析。 随着国民经济的不断发展，近年来我国人力资源管理也得到了提升，但由于我国人力资源发展的时间较短，经验不足，仍存在一些亟待解决问题。干部储备是企业的发展的基础，对于企业的可持续发展有着重要作用，是企业发展的人员保障。施工企业要做好后备干部管理工作，提高企业自身人才储备，这就要求施工企业制定科学有效且具有可行性的后备干部储备方案，同时构建后备干部管理机制。 一、国有施工企业后备干部管理机制基本情况 （一）后备干部的选拔标准 当前施工企业对于后备干部的选拔审核标准比较传统，还存在着选拔方式单一、重资历不重能力等现象，这样的选拔方式或多或少会让高素质、高能力的人才产生一定的心理落差。现阶段，随着企业的竞争压力逐渐提高，高素质、高能力的人才对于企业的生存和发展有着重要作用，而此类人才的储备是企业人力资源管理的重要工作之一。 （二）后备干部人员的管理 后备干部选拔后，还应进行一系列的培训、考核、管理工作，从而使后备干部在工作中得到提升，保障后备干部的工作积极性与工作能力。在人力资源管理过程中，要做好后备干部的考核工作，就要对后备干部的工作情况及后备干部的岗位胜任力进行考核。 当前对后备干部的测评主要是根据员工績效考核办法执行，比较注重对实际工作效果和工作效率等一系列评估，但其不能直接对后备干部的目标岗位能力进行考核，所以想要做好后备干部目标岗位能力的考核和评估，企业还应制定出由项目领导班子对后备干部的综合考评制度并且不断修改完善，以准确对后备干部进行综合评价。 二、当前施工单位后备干部管理机制存在的问题 长期以来，施工方后备干部管理机制的创新性不足，形式单一，许多内容已不适应国家经济的发展要求，跟不上时代的步伐，主要表现在以下几方面。 （一）后备干部培育的长期性不足 施工单位具有工作地所分散、工作环境较差等特点，干部的传统观念十分严重，对核心岗位后备人才的培养缺乏长期规划，未建立适合各类人才的职业发展计划，且许多培养工作都浮于表面，导致企业后备人员的知识无法得到实时更新，技能也无法得到提升，人才培养过程没有实质性作用。 （二）施工单位后备人才培养的针对性不够 施工单位在培育后备干部时，大都选择自然成长途径，经实践工作展开自主探索。例如，安排员工参加一些培训课，但因事先未设计与规划培训课，导致培训的形式单一、内容呆板，缺少针对性及实效性。长此以往，致使员工对培训产生抵触情绪，甚至反感，很难满足培训主体的需求。 （三）施工单位后备干部培育缺少系统性 后备人才培养是一系统性项目，只有与考评、晋升相结合，方可获得实效。但当前施工单位缺少系统性的考评机制，未将培养和职工技能、效率的提升相结合，由此极大抑制了施工方培养人才的热情，导致人才流失现象时常发生。 三、施工单位后备干部管理机制的构建对策 （一）提高筛选后备干部的要求 核心岗位后备干部的筛选要遵循培养提升、备用统一、动态管空、择优录选等原则，保证“德才兼备，破格录用；有德无才，培育应用；有才无德，禁止录用；无德无才，抵制不用”，保证民主推荐、单位考察程序合规，实现后备干部筛选的平等性、公正性。此外，可通过基层民主评价举荐，基层党政联席会议探讨，得到基层主管领导认可后，报人力资源部门审核汇总，经单位党委会商量后，确定是否视为培养主体。 （二）提高后备干部培育的目标 首先，由施工单位内部人资部门结合所选的培养主体，对其展开职业发展计划调查，根据个人发展观点和企业需求状况，在协商统一的条件下，根据专业类型逐个设置培养目标，基于培养目标配备培养责任主管。其次，督促责任主管建立培养计划、策略，并根据员工的具体状况，有计划、有针对性地对其加以培训与实践训练，培养时间为1年。在培养期间，针对个人素质、作业水平等没有达到阶段性标准的后备干部，若依旧有培养意义，可延时再培养，否则需立即调整，降低培养目标甚至取消受培养的资格。 （三）提高培养责任人的专业能力 按照后备人才的培养目标与发展趋势，由基层和有关部门举荐政治素质较高、业务作风扎实的专门培养教师，报单位人资部门核实，并通过单位党委会商讨后确定培养教师。如由于工作需求或培养责任主体工作现场出现变化时，各部门与各基层应立即调整，再次推荐专门的培育责任人，通过施工单位人资部门认可后签署培养合同。 （四）创建完整的后备干部培育档案库 创建后备干部信息库及考评档案，考核期限为1次/年，每年修改1次。如在同一企业工作内容出现变化时，要立即把档案转到新部门及新单位，并再次安排培养责任人进行