XX公司中高层管理人员激励体系的参考意见.docVIP

新华信对华融公司中高层管理人员激励体系的参考意见 现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，既包括物质性的薪酬激励方案，也包括非物质性的精神激励措施。各公司的中高层管理人员的报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。 在物质激励方面，根据新华信的经验，中高层管理人员的报酬按照比较合理的结构由基本工资+津贴福利+短期奖金+长期激励。各占25%的比例，从而实现保健因子和激励因子相结合，现实激励和长期激励相结合。 为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十六大精神和华融公司（以下简称“华融”）的实际情况，新华新项目组特对华融的中高层管理人员激励建议采取年薪制薪酬激励方案。 年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。 基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及华融的实际支付能力确定，与经营业绩无关。 绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。 超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。这里所提的华融中高层管理人员具体包括董事长、副董事长、经理办公会成员、总部部门经理和权属公司的华融股东代表和派出的经营班子成员（包括权属公司财务总监），适当时候应该扩展到华融总部的业务骨干和关键岗位的储备人才。 实施年薪方案应遵循的原则： 1、中高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩； 2、与规模和效益类似的其它企业的中高层管理人员的收入具有可比性和竞争性； 3、中高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离； 4、中高层管理人员整体考核的原则。作为公司的管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。 5、中高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。 年薪制可以选择的有以下的五种模式 一、准公务员型模式 报酬结构：基本年薪+浮动工资＋岗位津贴、福利＋养老金计划 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及中高层管理人员的行政级别，一般基本底薪为职工平均的2-8倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。 考核指标：年度经营目标是否实现，当年的重点考核任务是否完成。 适用对象：所有达到上述范围的中高层管理人员和部分业务骨干：包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的中高层管理人员。 适用企业：承担华融的政府指令性计划的权属公司股东代表、经理班子成员（如富景公司）和华融总部服务性职能部门（财务部、计算机办公室、办公室等）的经理。 激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。 二、一揽子型模式 报酬结构：单一固定数量年薪。 报酬数量：相对基数较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。 考核指标：十分明确具体，、销售收入、实现利润、净资产收益率、国有资产保值增值指标、年度经营减亏额等。 适用对象：针对最高经营者一人，总经理或兼职董事长。一般以总经理或者董事长的基数为一，其他的成员按照级别和重要性依次递减系数。 适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业或者近期经营任务非常繁重的企业，如亏损企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。例如：华融股份公司以及其下属的某些项目公司和敬远等。 激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确有效，对经营者具有比较现实的约束性。 这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。 三、非持股多元化型模式 报酬结构：基本年薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 考核指标：确定基本底薪时依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、职工工资增长率等指标，并参考行业先进效益水平来考核评价经营者的业绩。 适用对象：一般意义的企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。在现阶段，新华信建议华融下属的多数未经股份制改造的相对市