人力二级-第四章绩效管理导图.pdfVIP

（1-1）☆适用不同对象范围的考评体系（1-1-1）组织绩效考评指标体系：生产、管理、服务、技术四类 （1-1-2）个人绩效考评指标体系：按岗位实际承担者的性质和特点 划分管理和生产两类、按照岗位在企业生产过程中的地位 和作用划分生产、管理、服务、技术四类 （1-2-1）品质特征型的绩效考评指标体系 （1）☆绩效考评指标体系内容 （1-2）不同性质的绩效考评指标体系（1-2-2）行为过程型的绩效考评指标体系 -X P319-323 （1-2-3）工作结果型的绩效考评指标体系 （2）绩效考评指标的作用：有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来； -X P323 1.绩效考评指标设 （3）绩效考评指标的来源：组织战略与经营规划、部门职能与岗位职责、绩效短板与不足；-X P324 计与标准设计 （4）绩效考评指标指标体系的设计原则：8 点内容；-X/J P324-325 绩效 （5）☆绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法； 管理 -X/J P325-329 （尤以问卷调查法、头脑风暴法为重点内容，其中表4-2 “绩效考评指标”、“指标内容”2 列为重点） （6）绩效考评标准的设计类型：量词式、等级式、数量式、定义式四类。（具体内容可参考第二章招聘与配置“标度”“标记”项）-X P330-331 （7）绩效考评标准的设计原则：定量准确、先进合理、简明扼要、突出特点；-X P332-334 （8）绩效考评标准量表的设计：名称量表（最低形式）、等级量表（位次量表）、比率量表（最高量表）、等距量表-X P334-335 （9）考评指标标准的评分方法 （9-1）自然数法 -X P335 （9-2）系数法：函数法、常数法 （10）☆关键绩效指标的设计与应用（10-1）建立战略导向的KPI 体系意义3 点内容 -X P336-337 （10-2）战略导向的KPI 体系与一般绩效考评体系的区别：分别从目的、过程、构成、来源4 点区分 （11）设定关键绩效指标的目的，其中三方面的原因：①绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚；②绩效管理的参与者即使知 道工作绩效应该从什么方面进行考评也不知道该如何去衡量；③由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度 -X P337-338 （12）☆企业进行绩效管理时，强调要提取与设定关键绩效指标：3 点内容；- J P338 （13）选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性；-X P338-339 （14）提取关键绩效指标的方法：目标分解法-3 点内容、关键分析法-基本思想、标杆基准法-3 个参考标准；-X P339-341 （15-1）利用客户关系图分析工作产出