绩效管理三级2.pptx

助理人力资源管理师——绩效管理;思考与讨论：;本次培训内容;1 绩效管理原理;1-1 绩效的内涵与特点;表现形式的多维性 P197;绩效影响因素的多因性;绩效发展的动态性;1-2 绩效考评 ;绩效考评主体的重要性 P170;绩效考评效标一览（P197）;主管以上高级职员考核表转下表;主管以上高级职员考核表续 上 表;操作人员绩效评估表;生产作业员工考核表转下表;作业员工考核表续上表;1-3 绩效管理;不同原因的处理办法;稳定 不稳定;2 绩效管理系统设计;2-1 绩效管理程序设计 P170;准备阶段（4确定）P170;确定绩效管理参与人员;绩效考评方法的确定;绩效考评具体流程图 P175;实施阶段：贯彻执行绩效管理制度 ;考评阶段（5要求）P178;总结阶段 P180;应用开发阶段（3层次）P182;2-2 绩效管理系统运行;准备阶段：考评参与者的培训和动员;评价阶段：绩效管理面谈;总结阶段：绩效改进;员工激励类型与方式的构成 P191;2-3 绩效管理系统的开发;3 绩效评价类型与方法;绩效评价方法;行为导向型主观考评方法 P197;;行为导向型客观考评方法 P200;BARS例子：销售代表处理客户关系; 考评点;结果导向型评价方法 P205;绩效考评方法汇总;助理人力资源管理师试题分析;答：（1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”。 （2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。 （3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估”。 （4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”。 （5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。;改错题 ;答：（1）“关键事件法考评的内??是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。 （2）“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。 （3）“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。 （4）“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。 （5）“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。;二、简答题（每小题10分）;评分标准：P193(12分);三、综合分析题 ;图1 公司全体员工满意度调查结果图 ;图2 四部门员工满意度调查个维度比较图 ;;案例分析题;答：1．该部门在考评中存在的问题有： 1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。　　　 6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　 2．产生问题的原因是： 1）李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。　;案例分析题;使用考评方法： 第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每级分五个等级，这种方法称为强制分布法。 考评方法的不足与改进建议： ①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。 ②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。 应克服强制分布法的不足，根