第七章薪酬管理.pptx

第七章 薪酬管理;本 章 内 容;案例——雷尼尔效应;第一节 薪酬管理概述; 薪酬概念的外延之争，可以看作是理论界关于“管理是科学还是艺术”的争论。 ;（二）薪酬的构成;二、薪酬管理的含义;三、影响薪酬管理的主要因素;（二）企业内部因素 ;（三）员工个人因素;四、薪酬管理的原则;第二节 薪酬设计理论依据; 威廉·配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的???格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。（广州市2006年最低工资710元） ; 人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。 ;（四）分享工资理论; 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。 ;二、薪酬的基本形式; 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。 ; 指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。 ; 指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。 ;（五）计件工资制; 是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业人才、非全职员工（顾问）或临时合约的人员。;（七）绩效工资; 技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。 ;（九）市场工资制; 风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标，达到这一目标（完成100%）即可获得目标工资，年度目标工资相当于22个月的基本工资。员工根据自己的目标，考虑自己能完成百分之几，然后选择一个冒险度，冒险度介于10%—40%之间，可选低一点，也可选高一点。 ;第三节 绩效薪酬体系;二、绩效薪酬的类型;1、计件工资制; 2、工时制;（二）群体绩效薪酬; 1、利润分享计划;2、收益分享计划; 3、股票所有权计划;第五节 福利管理;二、福利的内容;（二）企业自主福利; 三、福利管理; 四、自助式福利;（二）自助式福利的类型; 谢谢!;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。3月-213月-21Tuesday, March 23, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。09:13:1109:13:1109:133/23/2021 9:13:11 AM 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。3月-2109:13:1109:13Mar-2123-Mar-21 12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。09:13:1109:13:1109:13Tuesday, March 23, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。3月-213月-2109:13:1109:13:11March 23, 2021 14、谁要是自己还没有发展培养和教育好，他就不能发展培养和教育别人。23 三月 20219:13:1