某公司薪酬管理制度落地性.doc

某公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为完善山东某公司有限公司（以下简称某公司）薪酬激励体制，充足调换各部门 各岗位工作积极性和创造性，结合行业与公司实际情况，特拟订本制度。 第二条 薪酬原则 1. “多劳多得”原则——将原有薪酬构造调整为“岗位工资 +绩效工资”的形式，在保证岗位工资收入的前提下，使个人工资收入与工作绩效水平、业绩贡献等动向结合，充足体现薪酬的激励作用。 “稳步增长”原则——将个人薪酬与公司整体业绩、经营水平相结合，在公司经营收入增长的同时，保证职工个人收入能稳步增长。 第三条 本制度适用于某公司及其部下分子公司在内的所有岗位。 第二章 工资组成与工资标准 第四条 工资构造 为了更好地调换职工积极性，体现多劳多得原则，某公司职工薪酬分为以下部分—— 职工薪酬 =岗位工资 +绩效工资 +福利补助 +年度绩效奖金 +( 提成 ) ( 一) 岗位工资 ：具备任职能力的职工在该岗位上能拿到的基本工作报酬，岗位工资相对固定不变，只要正常出勤就能全额拿到，按月发放。 ( 二) 绩效工资： 体现该岗位上的职工绩效水平高低的报酬，根据个人每月绩效水平不同而上下浮动，按月发放。 ( 三) 年度绩效奖金： 体现职工年度绩效水平与全年度工作表现的报酬，按年发放，原则上为年末双薪，详细发放标准以年度绩效查核情况为依据。 ( 四) 福利补助： 福利补助是体现公司职工关怀的工资之外的福利报酬，根据岗位不同而不同，详细适用范围、标准、形式等详见本制度第六章。 ( 五) 提成： 提成只适用于销售岗位或与销售亲密有关的岗位，详细的标准与分派原则详见《某公司业绩提成管理办法》。 第五条 工资等级 某公司公司职工工资采取“ 宽带式工资 ”的形式： 1、 根据某公司公司岗位性质不同， 将工资分为 “管理职系 （ M）”与“技术职系 （T）”两大职系； 2、 根据岗位层次不同，将管理职系由高到底划分为“ M1总经理级、 M2副总 / 总监级、 M3部门经理级、 M4主管级、 M5专员级”五个薪等（ M1-M5）；按照能力和表现不同，每一薪等由低到高划分为七个薪级（ GFEDCBA），每一薪级分别对应着一个工资标准，详细工资等级及组成详见《某公司薪酬等级表》。 第三章 薪资定级与试用期薪资 第六条 新职工入职薪资定级 ( 一) 新职工入职报到时，由公司人力资源部根据面试测评结果，参照《某公司岗位起薪表》的有关标准，在《入职通知书》中向新职工明示所从事岗位的工资等级标准、试用期工资标准等内容，并由有关人员署名确认。 ( 二) 试用期薪资适不低于薪资定级后月度岗位工资的 80%，试用期工资如低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发放。 ( 三) 试用期内适用试用期考查办法，不适用绩效考查办法，没有绩效查核。 ( 四) 试用期七天（含）以内辞职者，需向公司支付与日工资等额的有关培训费用；试用期超过七天以上辞职者，试用期工资发放到辞职当日。 第七条 试用期转正薪资定级 ( 一 ) 试用期结束前由公司人力资源部组织试用期转正查核与评审，查核评审通事后，由公司人力资源部按照《试用期转正评审表》的结果确定相应的薪资等级，并在《薪资定级确认表》中署名。 ( 二 ) 试用期结束转为正式职工后，工资变动自转正后次日开始调整计算。 ( 三 ) 特殊人才或特意人才的试用期及薪资标准，经某公司董事会批准后，能够不受本章规定拘束。 第四章 薪资调整 第八条 薪资调整包括薪资构造调整、薪资水平普调、薪资水平个别调整三类，薪资调整 须体现内部公正性与外部竞争性，同时应保证薪酬体系的相对稳定性。 第九条 薪资构造调整 薪资构造调整是指对现有薪资构造进行构造性调整。在某公司公司业务内容与岗位性质未发生较大变化的前提下，应保持薪资构造的相对稳定性，如因公司业务需要或许管理需要而对薪资构造进行调整时，必须报公司董事会决策审核。 第十条 薪资水平普调 薪资水平普调是指对公司全部岗位和人员的薪资水平进行整体性调整，按照一定比率增加或减少薪资本额。公司应成立工资增长体制，每年保持一定的薪资增长率。 本制度规定，在某公司公司年度目标达成的前提下，职工薪资一年普调一次。 薪资水平普调时，应根据公司实际经营情况和当地工资增长指导线，形成当年度工资普调方案，并报公司董事会决策审核。 第十一条 薪资水平个别调整 薪资水平个别调整是指根据个人在一准时期内的绩效表现和现有薪资水平，对某些岗位的某些人员进行针对性的薪资水平调整，分为薪资晋级和薪资下调两类。 原则上，岗位职位未发生变化的前提下，职工薪资个别调整一年最多只调整一次。 薪资水平个别调整以职工平时绩效表现为主要依据，在年度绩效查核时组织实施，并报某公司董事会审核后通过。 第十二条 薪资调整时间 ( 一 ) 薪资水平普调方案上报时间为年度绩效查核