《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告1.docxVIP

《劳动合同法》实施中典型疑难问题的调研报告1 《劳动合同法》施行中典型疑难问题的调研报告1随着《劳动合同法》的公布施行，劳动者维权意识的增加，劳动争议案件数量始终居高不下。据统计，市第一中级法院2013年共审结劳动争议案件3510件，2014年审结2338件，2015年审结2258件。其中，涉五人以上群体性纠纷，2013年共56起711件，2014年共36起472件，2015年共28起418件。这些群体性纠纷中的用人单位大多是中小企业，管理相对简洁，众案的判决结果严峻影响了企业正常的生产经营活动。《劳动合同法》关于未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金、违约金等规定，虽然标准了劳动关系双方当事人的行为，但也在肯定程度上增加了企业的用工本钱。调研组统计了2013年至2015年审结的劳动争议案件，其中用人单位败诉的案件结案总标的高达5013.11万元。另，近三年以维持方式结案的劳动争议案件共计4278件〔其中2013年1886件，2014年1047件，2015年1345件〕，其中涉二倍工资案件796件，涉无固定期限劳动合同案件340件，涉调岗调薪案件109件，涉用人单位试用期解除案件41件，这四类案件共占全部以维持方式结案的案件数的30%。上述四类问题均存在着劳动者权益爱护与用人单位自主用工权之间、稳定的劳动关系与劳动力市场的敏捷性之间的博弈，而且由于《劳动合同法》关于这四类问题存在法律破绽，有的条款表述本身是模糊的，加之每个案件的证据出示状况、庭审调查状况以及仲裁员或法官个人对法律的理解都会导致对一些条款产生不同的理解，由此导致此类案件在司法理论中出现不同的裁判结果。鉴于此，整篇报告将重点围绕上述四类问题在法律适用中的看法分歧、理论背景、立法价值取向及原那么、法律效果，提出立法层面的看法和建议，确立《劳动合同法》修改的原那么和方向，统一司法裁判尺度，在稳定劳动关系的同时进步劳动力市场的敏捷性。一、未签订劳动合同二倍工资制度问题讨论及立法建议〔一〕存在的问题未订立书面劳动合同二倍工资条款的详细内容首次出如今《劳动合同法》第八十二条中，其目的在于进步用人单位违法不订立书面劳动合同的涉诉风险和违法本钱，进而进步书面劳动合同的签订率。依据人力资源和社会保障部公布的数据显示，2013年年末我国企业劳动合同签订率到达88.2%，2015年年末我国企业劳动合同签订率到达90%，由此可见，创设二倍工资制度的目的在肯定程度上得到实现。但是，司法理论中，涉二倍工资的案例依旧保持着肯定的数量，且由于二倍工资制度设计上存在法律破绽，导致一样类型案件出现不同的判决结果。1.未区分在劳动合同订立上的特别主体责任司法实务中常常遇到担当人事工作的员工、公司的法定表人、总经理、股东等要求用人单位支付二倍工资的案例。他们有别于一般员工，人事兼具劳动者与用人单位代表的双重身份，熟识劳动法律法规，清晰不签订劳动合同的法律后果。公司法定代表人、总经理、股东那么是企业的实际领导者和管理者，谙知公司的管理制度，把握企业资源配置。能否支持这类特别人员的二倍工资主见，理论中观点不一。有的判决认为虽然这类劳动者的身份特别，但不能将其工作职责与用人单位的法律责任混为一谈，故判决支持了二倍工资的恳求。有的判决那么依据依据相关证据认定当事人的人事身份，而人事的职责就是代表用人单位与其他劳动者依法签订劳动合同，避开用人单位因违法行为利益受损，假设利用人事职权躲避签约责任，又在离任时主见二倍工资赔偿，那么是一种试图从自己过错中获益的行为，有违老实信誉原那么和公正原那么，故判决不支持人事二倍工资的恳求。2.未规定未签订无固定期限劳动合同二倍工资的最长支付期限用人单位违背《劳动合同法》第14条的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，但对用人单位支付二倍工资是否有最长期限，法律没有做出明确的规定。对此，理论中存在两种不同的观点：有的判决认为用人单位应支付劳动者未签订无固定期限劳动合同二倍工资，二倍工资自应当订立之日起至双方签订无固定期限劳动合同时止，理由是只要用人单位与劳动者未签订无固定期限劳动合同，违法情形就始终连续。有的判决认为将未签订无固定期限劳动合同放置到整个劳动合同法的目的或价值体系中看，属于未订立书面劳动合同的一种情形，违法性较轻，对劳动者的利益损害相对较小，因此，支付二倍工资的期限应最长不超过十一个月。3.未明确提成奖金是否应纳入二倍工资的计算基数。一般意义上，提成可以被计入工资范畴，但是否可以纳入到二倍工资的计算基数？法律没有做出明确规定。此种情形下，二倍工资计算基数的认定上就存在劳动者付出对价的回报和企业经济压力之间的博弈。有的判决没有否认提成属于工资范畴，将劳动者的工资分为固定发放的