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人力资源管理师技能复习薪酬 ———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 人力资源管理师技能复习资料 薪酬管理 一.背景描述： ML公司是一家国有控股企业。自1983年开场，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年，公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。尽管公司仍然能够持续增长，但潜伏的危机和挑战越来越明显。伴随着公司规模不断扩大，“大企业病〞开场滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所抬头，组织效率和活力都明显不如从前。不少员工开场出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的动力下降。虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。 与其它方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进展了大胆改革和创新。公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不同的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破“大锅饭〞，强调多劳多得；第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资力、身份为根本特征的工资制度，建立了新型的岗位工资制度；第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有鼓励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配相结合的模式。按照这种薪酬模式，全体员工报酬由三局部组成：岗位工资、补贴及根本福利。其中，岗位工资划分为固定局部和浮动局部，固定局部占40%，浮动局部占60%。在固定工资中，个人业绩局部和团体业绩局部各占30%。补贴局部主要是工龄工资，每年工龄每月增加5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的依据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。在实践中，公司每月都会对部门和员工的业绩进展考核。考核结果是决定业绩工资的根本依据。而员工认为考核只不过是一个形式，做好做坏一个样，工资最高者与最低者的差距不到2000元。另外，业绩考核及薪酬分配相对保密。 要围绕本钱、效率和鼓励，推进一系列的管理变革，企业领导都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要鼓励和开发现有人才。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是去留的关键因素。为此，在2002年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。 筹划要求： 1. 请你对ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题进展分析。 2. 请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位〔一般管理、高级管理、技术管理、销售等〕的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路与框架。 一.参考答案： 1. 请你对ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题进展分析。 ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，员工对现行薪酬制度、政策和实践知之甚少，甚至存在许多误解。薪酬制度和政策对员工行为的导向作用因此大大削弱。第二是公司的现行岗位工资制度存在着明显的缺陷，过于重视个人的学历与工龄，且对岗位重要性和复杂性的评价存在严重的不公平特征。这一状况极大地制约了薪酬管理功能的充分发挥。第三是现行薪酬制度的鼓励功能较弱，没有长期性鼓励措施，绩效工资制度中只设计了负鼓励机制。长此以往，不利于员工积极性和创造性的充分发挥。第四是公司缺乏科学合理的个人业绩评价体系。员工对评价过程和评价结果都明显不满。由于员工收入的60%与绩效直接挂钩，所以，这种状况极大地影响了现行薪酬制度的实施效果。 2. 请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位〔一般管理、高级管理、技术管理、销售等〕的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路与框架。 第一，为了增进公司薪酬管理的公平性和鼓励功能，将根据员工工作性质不同，实施不同的工资制度。针对管理人员、生产人员和辅助人员，实施岗位构造工资制度：主要针对技术人员，实施技能工资制度：针对销售公司的所有销售人员，实施业绩工资制度。 第二，根据组织开展规划、业务流程和管理流程，重新明确各个部门的责任范围、岗位设置及岗位职责，为岗位构造工资制度的调整奠定科学的根底。修正现行的公司岗位工资制度：以岗位说明书为依据，根据岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标重新评定岗位等级幅度，使岗位等级的划分更加合理。在新确定的岗位幅度根底上根据员工学历、工龄、工作表现三个指标决定岗位员工的具体工资等级。制定公司员工岗位等级浮动的专门制度和实施细那么，利用岗位工资等级浮动来发挥工资的鼓励功能。 第三，为了充分调动公司技术人员在生