人力资源价值计量模型.docx

人力资源价值计量模型 内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正 在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业 剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题， 均须借助相关模式与 具体方法对人力资源进行正确合理的计量。 不同的计量方法有不同的价值评判， 本文从经济学与会计学对人力资 源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。 关键字：人力资源；价值；计量模式 从工业经济时代迈向知识经济时代， 员工的知识和技能成为推动企业持续发展的根本动力， 即人力资源成为 企业发展的重要资本， 如何正确评估人力资源的价值， 不断的优化企业的人力资源配置和人力资源结构， 成为企 业管理者的重要任务。 一、人力资源价值定义 所谓人力资源， 是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力； 或者说是一个组织的人力资源就是组 织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。 （杜拉克，人力资源 管理） 。 所谓人力资源价值， 是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作， 利用体力和智力的劳动能力为 企业创造的价值。 从一个组织的范围来说， 人力资源价值就是指人力资源为组织创造的价值， 即人力资源产出值。 当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时， 企业对人力资源进行定价， 分析得出人力资本已经超过了物质 资本的价值。对企业来说，企业的员工通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和创造价值。因此从企 业角度来看， 应将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载体劳动者运用其自身的能力在未来特定 的时期内为企业创造的价值。 二、人力资源价值计量 （一）人力资源经济学计量模式 经济学对人力资源指标的界定和计量， 一般有两种角度： 一是从人力资源的产出角度计量； 二是从人力资源 的投入角度计量。其中，还包括两个方面的含义：一是人力资源的现有存量，即人力资源的积累状况；二是人力 资源的流量，即人力资源投资与形成的状况。 、从产出角度的计量方法 从产出角度计量人力资源， 最常用的方法是劳动者报酬法， 即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴 涵的人力资源。 、从投入角度的计量方法 从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种： （ 1）学历指数法 对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和，计算公式为： 其中，Hi为人力资本存量；HE为学历水平的劳动力数量；co i为学历指数；1=1, 2, 3, 4, 5, 6分别表示 文盲、半文盲、小学、初中、高中、大学专科、大学本科及以上学历。 2）技术等级或职称等级法 按照劳动者的技术等级或职称加权。 3）教育经费法 从人力资源核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。 培养劳动力的人力资源成本可以分为公共支出和 个人支出，个人支出又分为直接支出和间接支出。 4）人才与非技术劳动的分解法 西方学者对劳动投入的分解， 最初的想法是将其分解为人力资本和普通劳动力， 或者所谓的人才和非技术劳 动力，从而分别计量他们对产出的贡献。 5）受教育年限法 受教育年限法是王金营在其书中特别强调的一种从投入角度计量人力资源的方法。 该方法的指导思想是： 为 了计量不同劳动力之间所含人力资源的差异性， 最一般的方法是将劳动力分类， 然后按照不同劳动力的人力资源 特质对其进行加权求和，即得到总的人力资源存量，计算公式为： 其中， Hi 为人力资本总存量； HEit 为 t 年第 i 学历层次劳动力的人数； hi 为第 i 学历水平的受教育年限。 综合上述人力资源经济学计量的具体模式， 经济学对人力资源问题的研究较多的侧重于人力资源对经济增长 关系的解释， 尤其关注人力资源投资与经济增长之间的相互关系和相互作用。 对于人力资源投资决策的分析和人 力资源投资对企业的影响， 未能设计评估计量模型。 产生上述特点原因主要是因为现代经济学的主要目的是在于 解释各种社会经济现象，对人力资源的准确计量并不是其研究的重点。 （二）人力资源的会计学计量模式 在现有的文献中， 对人力资源计量模式与方法的探讨， 比较系统的研究成果主要集中在会计学领域。 从会计 学角度计量对象范围相对较大， 更偏重于对人力资源的计量， 体现在人力资源成本会计与人力资源价值会计两大 主要分支当中；而对于明确的以“人力资本”对象的计量方法尚未明确提出。人力资源价值由三个部分组成：第 一部分是人力资源消耗的价值，即补偿人力资源耗费的“补偿价值” ；第二部分是人力资源投资的价值，通过分 摊逐步转移的“转移价值” ，这两部分价值，可通过成本