绩效管理制度(知行健身)123.pdfVIP

薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 目的 1、 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2 、 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3 、 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 4 、 最终推进公司发展战略的实现 . 第二条 原则 1、 竞争性原则 : 根据市场薪酬水平的调查， 对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整， 使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2 、 激励性原则 : 打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧 密结合，激发员工积极性。 3 、 公平性原则： 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制， 在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定 员工的最终收入。 4 、 经济性原则 : 人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造 更多的经济价值，实现可持续发展。 5 、 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强 度等因素，努力做到符合人性化要求。 第三条 依据 1、 遵循国家有关法律、法规制定本制度； 2 、 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 3 、 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 4 、 依据员工付出劳动量的大小 ; 5 、 依据职务的高低； 6 、 依据技术与训练水平的高低； 7 、 依据工作的复杂程度； 8 、 依据年龄与工龄； 9 、 依据劳动力和人才市场的供求状况； 第四条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬 体系的各环节都有章可循。 第二章 权责 第一条 各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条 行政人资部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的 建议权限和审核权限。 第三条 行政人资部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条 行政人资部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第五条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第三章 薪资结构 第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分 ,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高 低等进行不同的组合 . 第二条 人力资源部通过建立工资绩效挂钩机制，对薪酬总额进行控制 . 第三条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的 岗位薪酬基数进行调整和确定 .通过对下一年度各职等和薪档人数的预计， 做出下一年度的薪酬预算， 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第四条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点 , 公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统， 构成公司 的薪酬体系 , 包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第五条 公司以下岗位人员可以适用年薪制： 1、 公司高级管理人员； 2 、 董事长、执行董事、总经理； 3 、 高端技术型人才； 4 、 其他人才或董事会特聘人才。 第六条 年薪制综合工资 =基本薪资 +绩效年薪＋奖金＋其它补贴。 第七条 年薪发放形式： 1、 基本薪资按月预发（年基薪额的 1/12) 或根据合同约定兑现； 2 、 绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第八条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第九条 结构工资制适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工 . 第十条 结构制工资模式： 1、 办公室人员：综合工资＝基础工资＋绩效工资＋奖金＋其它补贴 2 、 市场部人员：综合工资＝基础工资＋提成＋奖金＋其它补贴