企业激励机制调查报告【9篇】.docx

PAGE 1 PAGE 1 企业激励机制调查报告【9篇】 第1篇: 企业激励机制调查报告 　　一、基本状况和存在的问题  　　民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高训练水平、把握特地学问和技能的群体。依据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有肯定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的进展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济进展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优待、人才流淌性大、高素养人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：  　　1、引进、留住人才的软硬环境还不够抱负。人才流淌的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍旧存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定高校本科以上人才可以落户，重学历、看资格、轻实绩，使那些有实际阅历而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且临时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流淌的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。  　　2、鼓舞"全民创业'的政策有待仔细落实。甘肃省委、省政府提出了鼓舞党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓舞军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓舞高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓舞科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的乐观性、加快民营经济进展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣扬和组织工作。  　　3、训练机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农夫工中具有专业技能等级的不足10%。低素养劳动者与产业结构调整和高新技术进展之间的冲突日益凸现，其中训练机构专业设置滞后、人才进展观念偏差是主要缘由。近年来，高校一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术训练专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历训练、忽视技能型人才的培育，是造成毕业生学不能致用、毕业就"改行'或毕业就"再进修'的重要缘由，也是造成技能型人才供应严峻不足、供需冲突突出的重要缘由。  　　4、民企人才的训练培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的连续训练和进展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急迫需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参与学术沟通活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严峻，过频的人才流淌不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。  　　此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严峻，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的乐观性和制造性，消失人才频繁流淌，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注意员工对企业的价值，而较少考虑为员工供应充分的进展机会，追求"拿过来就能用的人才'，忽视员工培训，不注意使用与开发并重，更不注意员工的自我进展。企业激励机制不健全，很多高级管理人员的酬劳结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏敏捷性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能依据企业的进展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤乐观性。在劳动力比较富有的"买方市场'的状况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫"走人'，甚至把"今日工作不努力，明天努力找工作'的标语贴在厂区惹眼的地方，既是警示也是威逼，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的缘由。  　　二、鼓舞支持全民创业，制造优越的人才环境  　　人才是支撑民营企业持续进展、科学进展的关键。制造优越的人才环境是政府支持民营企业进展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会