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职能部门绩效测评方案

一、绩效测评类型与范围

如表1:

考核类型

周期

范围

备注

月度绩效测评

月度

1、公司总部职能部门(非营销)所有岗位；

2、分子公司职能部门各岗位。

年度绩效测评

年度

述职

年度

按照相关制度执行。

注：1、总部所有职能部门进行第一阶段的推动实施，分子公司职能部门为第二阶段的推动实施。

2、考核周期自然年度，每年1月1日-12月31日。

二、月度绩效测评

1、月度测评形式

职能部门采取月度岗位绩效展现测评和月度计划管理(即重点性工作月报)(附件1)两种形

武进行测评，两项测评分别对应的奖励基数为：绩效奖励和岗位奖励。(即：原工资结构中的岗位

即：原绩效奖励+大周六加班费+岗位津贴，调整为：绩效奖励+岗位奖励+大周六加班费。

(各岗位各项收入占的比例或者额度等，保持不变。)

3、月度计划管理(即重点性工作月报)

(1)测评原则

月度计划管理，即重点性工作月报，需每周对下属岗位的重点性工作(含关键事件)的完成

情况进行记录与评价，月度进行汇总最终得出分数。具体原则如下：

①重点性工作能支撑月关键指标的原则：月度关键指标需分解至各项关键动作与行为成为重点性

工作，以支撑月关键指标的目标达成(不与关键指标重叠)。

②纪录关键事件为原则：如针对突发事件、需改善或提升的工作时间、交办的特别时间等，一些

日常事务可以不记录。

③上级量化评定的原则：上级需根据实际完成情况尽量有数据量化、或者有标准的进行评定，做

到有根有据。

④树立标杆的原则：针对计划完成较好的人员，可入选标杆进行宣传和奖励。

(2)测评流程

①每月底各部门负责人对下级确定重点性工作任务至计划表。

②下级每周在《重点性工作月报》上针对上月布置的重点性工作填写完成进度，并提交部门

负责人，若有其他关键事件也可同时填写。

③部门负责人针对重点性工作每周根据阶段性完成结果并评分，若有其他关键事件可进行补

充并测评(需与本人进行绩效沟通确认),完成后提报分管领导审核确定。

④具体责任人和时间节点如下表：

责任人

每月5日前

每月6日前

每月8日前

每月10日前

每月12日前

部门负责

人

部门所有人初稿

完成

(含本月计划和

下月测评)

/

/

/

/

对接人

/

初步汇总后

提报

/

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/

分管领导

/

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审核确定

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/

绩效专员

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总汇总及公示

总裁

/

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/

/

高管及直管

部门审核

⑤采用100分制，个人得分合计上限110分，下限0分；部门平均得分合计上限105分。

⑥团队建设平衡：全员计划管理考核都以部门团队业绩为导向，部门负责人的计划管理指标考核分，通过系数调节以保持其平均分与分管公司领导计划管理考核分相等；分管主管计划管理考核分，通过系数调节以保持其平均分与部门负责人计划管理考核分相等；分管下属计划管理考核分，

通过系数调节以保持其平均分与分管主管计划管理考核分(调节后)相等。

(注：系数=上级计划管理考核分/上级所分管下属计划管理考核平均分，直接上级空缺时以

(3)月度测评申述环节

测评数据收到后，本人可在三日内向直接上级反馈问题点，上级认同后可提报书面申请

经分管领导确定和数据来源部门确认后(需在每月15日前完成)方为有效。

(4)责任人得分奖励标准

提交时间节点时，若遇工作日可顺延，但最长不超过2日。每个时间节点，若提早一工作日完成则可单独奖励责任人月度计划得分2分/日；反之，若延迟1天则扣减责任人2分/

日。此项由绩效专员每月进行公示后提交财经中心薪资专员核算当月绩效奖励。

三、年度绩效测评

1、年度绩效展现测评以月度岗位绩效展现中结果指标为年度关键指标，以年度关键指标的年

度完成情况进行统计与测评，在次年度第一月15日前完成年度绩效测评结果统计。

2、个人年度绩效考核分计算：

个人年度考核得分=个人年度关键指标评定得分*40%+个人年度各月重点性工作测评得分平均

值*60%

3、年度测评等级分布

年度个人结果等级分布同样分S、A、B、C、D五级，各等级的具体条件描述如下表3。

表3:

参考分值

绩效等级

条件描述

100(含)分以

上

S

卓越

超出或有时远超出绩效目标，取得杰出成果或受到公司表彰，或在资源有限

的情况下超额完成工作任务；业绩明显高于其他部门，可作为部门典型表率。

90(含)-100

分

A

优秀

全部达到或超出原定的工作目标，工作业绩良好，业绩表现在同组织员工中

名列前茅，工作的质量和效率较高。

80(含)-90分

B

胜任

始终如一地实现岗位职责，基本能达到或有时超出绩效目标，工作效率一般，

总体效果可以接受。

60(含)-80分

C

需改进

工作绩效不良或未完成，效率较低；总体效果一般，但尚可接受。

60以下

D

不满意

工作绩效不理想或者重大失误；受到公司的批评。

4、年度测评