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工作重塑与员工变革承诺的关系研究——基于数字化转型的个体动力学

大量研究表明，数字化转型通过多种方式对企业绩效产生正向影响。吴非等利用文本挖掘方法构建了数字化转型指数，发现数字化转型会影响上市公司股票流动性进而改善企业在资本市场的表现[1]。Tu和He检验了数字化转型对企业成长的影响，发现数字化转型对企业并购具有促进效应[2]。Li等探索了企业数字化转型的前因与后果，认为数字化转型对企业创新具有正向影响[3]。Tian等发现数字化转型可以提高企业的风险承担能力[4]。越来越多的实证研究分析了企业数字化转型的经济效应，提供了数字化转型提高组织绩效的经验证据[5]。然而，腾讯研究院先后发布《2022国有企业数字化转型调研报告》《2022中国民营企业数字化转型调研报告》《中小企业数字化转型发展研究报告(2022版)》和《数字化转型指数报告2022》，发现我国各类组织总体上数字化水平仍然有待提高，其中占比最高的阻碍因素之一是员工对战略响应的消极倦怠。为推动企业数字化转型，本文尝试以工作重塑的方式为切入点，探索员工对数字化转型战略变革承诺的形成机制。

以WebofScience的SCI/SSCI和中国知网的CSSCI为检索范围，现有文献的研究关切逐渐从数字化转型的影响效应转向数字化转型的前置因素，但前者与后者的数量之比大致为7∶1(截至2023年4月30日)。这表明数字化转型的前因研究仍处于起步阶段。梳理文献发现，实证研究已经支持诸如数字经济、财政科技支出、宏观政策不确定性和产品市场竞争程度对数字化转型的影响[6-7]。而在微观层面，学者初步证实管理者认知与企业数字化转型之间存在相关性，正确的战略认知方式对企业推动数字化转型具有决定性意义[8]。由此可知，现有文献初步探讨了数字化转型的前置因素，但是鲜有研究从微观个体层面分析员工对数字化转型战略支持的形成机理。本研究尝试弥补这一视角，为企业高管在数字化转型中的行政管理工作提供线索。

结合心理资本理论和强化学习理论，本文提出了一个具有延迟反馈效应的S-O-R模型。该模型刻画了工作重塑通过构建心理资本来提高员工对数字化转型的变革承诺的线性传递机制，同时还揭示了变革承诺和心理资本的反馈效应。在两项实证工作的基础上，本研究揭示了数字化转型的个体动力学，为企业数字化转型的组织行政与人力资源管理提供了实践启示和管理方案。

1理论构建:具有延迟反馈效应的S-O-R模型

实验心理学者修正了早期行为主义学派的“刺激-反应”观点，提出了“刺激-有机体-反应”的理论模型[9-10]。根据这一观点，工作重塑会通过提高效能感和个体韧性来形成个体对数字化转型的变革承诺。工作重塑是指员工根据自己的能力和兴趣点对工作任务做出的一系列积极的改变行为，目的是提高员工和工作的匹配度，具体包括任务重塑、关系重塑和认知重塑等三个维度[11-12]。一方面，员工通过任务重塑和关系重塑可以使自己以舒适的方式完成工作，提高自己的操作效率和工作效能。另一方面，关系重塑和认知重塑将把员工置于一个和谐的工作氛围中，能够更加乐观地处理和适应日常工作和个别异常带来的工作压力，提高自身的工作恢复力和认知灵活性。心理资本理论认为，心理资本相较于人力资本和社会资本而言是一种能够为员工带来个体优势的资本[13]。效能感和个体韧性作为心理资本的两个维度有助于员工克服对原有工作的惯性依赖和对新工作的恐惧。此外，效能感和个体韧性能够提高员工对虚拟环境的适应性，增强员工卷入变革、参与变革、融入变革的自信心。

强化学习理论认为行为与意识之间存在双向影响，并提出了迟滞反馈效应来完善S-O-R模型[13]。履行变革承诺后，数字化转型会给员工带来作业便捷、绩效改善、沟通高效等利益。一方面，这些利益会激励员工增加对工作重塑的再投入。另一方面，这些积极反馈会进一步增强员工的信心，激发其良性工作情绪。基于此，变革承诺会反向作用于工作重塑、效能感和个体韧性。

整合心理资本理论和强化学习理论，本研究构建了一个关于数字化转型的双向闭环的个体动力学模型——具有延迟反馈效应的S-O-R模型。如图1所示，该模型既揭示了“工作重塑—心理资本—变革承诺”的线性传递机制，又引入了迟滞反馈带来的逆向激励效应。与传统的S-O-R模型不同，本文的理论模型剖析了战略变革“动员-行动-巩固”三个阶段中的工作重塑与变革承诺的动态关系，更加全面地刻画了数字化转型的微观驱动机理。其中，实线表示正向强化作用，虚线表示逆向反馈效应。

图1具有延迟反馈效应的S-O-R模型

2研究一:基于截面数据的结构方程模型分析

2.1研究设计

本文选取了江苏省苏州市某工业园区的三家制造企业和一家信息技术企业作为调查对象。课题组